Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej było tak miłe, że podjęło próbę walki z rzekomymi mitami narosłymi wokół nowego prawa czyli elastycznego czasu pracy. Nie sposób oprzeć się pokusie, by pogonić ministerstwu kota.
1. Uelastycznienie czasu pracy to… „zmuszanie pracowników do pracy po kilkanaście godzin dziennie”.
Gwarancje odpoczynku dla pracowników nie zmieniają się. W dalszym ciągu pracownik ma prawo do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku w ciągu doby oraz do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia. Pod szczególną ochroną nadal pozostaną m.in. kobiety w ciąży czy pracownicy młodociani.
Wydłużenie okresu rozliczeniowego pozwoli jedynie na lepsze dopasowanie czasu pracy pracowników do wielkości zamówień czy liczby zleceń. Gdy dłużej zostaniemy w pracy, innego dnia będziemy mogli pracować krócej lub wręcz wziąć cały dzień wolny.
Uwaga! Pracodawcy mogą wprowadzić zmiany wyłącznie za zgodą działających w firmie związków zawodowych. Jeśli ich nie ma pracodawca będzie musiał porozumieć się przedstawicielami pracowników.
Eksperci ministerstwa zapomnieli, że:
1. Doba ma 24 h, czyli po odjęciu jedenastu zostaje 13, czyli kilkanaście. Możliwe jest 6 dni pracy po 13 godzin dziennie, bez żadnego problemu.
2. Związki działają w mniejszości polskich firm, a przedstawiciele pracowników są wręcz wyznaczani przez pracodawców.
2. Uelastycznienie czasu pracy to… „koniec płatnych nadgodzin”
Zasady dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny nie zmieniają się. Również do tej pory pracodawca mógł zrekompensować pracownikowi dłuższą pracę czasem wolnym. Wprowadzone w kodeksie zmiany oznaczają jedynie dopasowanie czasu pracy pracowników do wielkości zamówień lub liczby zleceń w firmie. Pracownikom nadal będzie przysługiwało wynagrodzenie za nadgodziny. Zamiast dodatku do wynagrodzenia pracownik może otrzymać czas wolny.
To może być koniec płatnych nadgodzin. Pracodawcy będzie o wiele łatwiej znaleźć moment na oddanie dnia wolnego. O ile nie fałszuje ewidencji czasu pracy, co jest nagminne.
3. Uelastycznienie czasu pracy to… „rozwiązanie tymczasowe na czas kryzysu i nie powinno znaleźć się na stałe w Kodeksie pracy”
Rozwiązania zapisane w ustawie antykryzysowej sprawdziły się. Dłuższe okresy rozliczeniowe i ruchomy czas pracy wprowadziło blisko 1100 firm, a zmiany objęły około 100 tysięcy pracowników. Dzięki temu w okresie spowolnienia gospodarczego dziesiątki tysięcy osób zachowało pracę.
Wprowadzenie tych rozwiązań na stałe do Kodeksu pracy daje szansę na poprawę konkurencyjności działających w Polsce firm. Wcześniej zrobiła już to samo m.in. Wielka Brytania, Niemcy, Czechy i Słowacja. Brak elastycznych rozwiązań stawiały polskich przedsiębiorców już na starcie w gorszej pozycji.
Ciekawe. W czasie kryzysu sprawdzają się np. ograniczenia praw obywatelskich. Jak rozumiem, skoro sprawdza się to w czasie kryzysu, to znaczy, że tak powinno być stale? Argumentacja z .... wzięta.
Poza tym, wskazane kraje mają chyba, wyższe koszty pracy niż Polska. Więc jakoś tak nie widzę tej gorszej pozycji naszych biednych przedsiębiorców.
4. Uelastycznienie czasu pracy to… „marginalizacja związków zawodowych”
Pozycja związków zawodowych nie jest zagrożona. Wręcz przeciwnie, ich rola nawet wzrośnie. Bez zgody związkowców - o ile działają w firmie - przedsiębiorcy nie będą mogli wprowadzić w firmie ani dłuższych okresów rozliczeniowych czasu pracy, ani ruchomego czasu pracy. Dzięki tej gwarancji związki zyskują szansę na wypracowanie wspólnie z pracodawcą rozwiązań najkorzystniejszych dla wszystkich pracowników.
Tu, akurat, argument Ministerstwa może być prawdziwy. Oby przyczyniło się to do częstszego dialogu obu stron, a nie tylko pyskówek.
5. Uelastycznienie czasu pracy to… „duże obciążenie dla małych firm, bo oznacza dodatkowe formalności”
Również do tej pory pracodawcy - zarówno duzi, jak i mniejsi - musieli przygotowywać indywidualny rozkład czasu pracy w przyjętym u siebie okresie rozliczeniowym. Teraz będzie im tylko łatwiej. Powód? Nowe przepisy pozwalają przygotować indywidualny rozkład czasu pracy dla pracownika na okres krótszy niż przyjęty okres rozliczeniowy. Jedyny warunek: musi być rozpisany na co najmniej jeden miesiąc i przekazany na tydzień przed..
Pracodawca będzie mógł też zmienić rozkład czasu pracy, jeżeli będzie miał ku temu ważny powód - np. pracownik zachoruje.
Bardzo możliwe, że ministerstwo ma rację. Zobaczymy w praktyce. Faktem jest, że biurokracja faktycznie angażuje zbyt dużo czasu w firmach. W tej kwestii stoję po stronie upraszczania procedur.
6. Uelastycznienie czasu pracy to… „trudności w rozliczaniu urlopów”
Zasady rozliczania urlopu wypoczynkowego nie zmieniły się. Dalej będzie on rozliczany godzinowo. Jeśli pracownik przepracował w ciągu dnia 10 godzin, to dostanie tyle samo godzin urlopu, a nie standardowe 8 godzin. Jeżeli pracował 4 godziny, to również odpoczywać będzie przez 4 godziny.
Tak, tu ministerstwo ma rację.
7. Uelastycznienie czasu to pracy to… „przykład lekceważenia związków zawodowych”
Na uelastycznienie czasu pracy związki zawodowe już się raz zgodziły - w ustawie antykryzysowej z 2009 roku. Kiedy zapisy ustawy przestały obowiązywać organizacje pracodawców i związkowców wspólnie zdecydowały, że zamiast wydłużać jej działanie np. o rok, lepiej wprowadzić sprawdzone w kryzysie zapisy na stałe do Kodeksu pracy.
Prace nad zmianami w Kodeksie trwały w Komisji Trójstronnej od końca 2011 r. aż do początku 2013 r., czyli ponad rok. Zespół problemowy ds. prawa pracy i układów zbiorowych oraz spotkania robocze odbyły się w tym czasie 10 razy. Dodatkowo w konsultacjach społecznych projektu ustawy wzięła udział zarówno „Solidarność”, jak i OPZZ i Forum Związków Zawodowych.
Ministerstwo jakoś zapomniało, że związki wcale nie zgadzały się na wprowadzenie tej zmiany. Związkowcy konsekwentnie protestowali, a decyzja Komisji Trójstronnej w tym wypadku to dyktat pracodawców i rządu. No, ale jak to pięknie na papierze wygląda...
8. Uelastycznienie czasu to pracy to… „złamanie unijnej dyrektywy o czasie pracy”
Przepisy obowiązywały już w ustawie antykryzysowej i Unia Europejska ich wówczas nie kwestionowała. Unijna dyrektywa dopuszcza wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy. Jest to możliwe na podstawie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi.
Wydłużenie okresu rozliczeniowego musi być jednak uzasadnione profilem działalności firmy - np. sezonowością produkcji. Wszystkie te warunki są spełnione we wprowadzonych zmianach. Podobne rozwiązania są z powodzeniem stosowane w wielu państwach Unii, m.in. Wielkiej Brytanii, Niemczech, Czechach, czy na Słowacji.
Unia Europejska zaleca stosowanie relatywnie krótkich okresów rozliczeniowych (optimum to 4 miesiące), ale nie miesza się specjalnie do tego, co robią państwa członkowskie. Troszkę się nam tu ministerstwo zagalopowało, ale tylko troszkę.
Podsumowując, Ministerstwo niby obala mity, ale tak naprawdę mija się w wielu punktach z rzeczywistością. A ja bym chciał, aby Polska wreszcie przestała konkurować za pomocą taniej siły roboczej. Tylko, że to nie jest możliwe, póki się polskich przedsiębiorców i menedżerów mających mentalność ekonomów z folwarku, nie zmusi do tego za pomocą podwyższania kosztów siły roboczej.
Sami z siebie polscy przedsiębiorcy nie zaczną myśleć nad tym, jak poprawić organizację pracy i jej wydajność. A od pracownika zależy tu gdzieś tak 10 procent. Reszta od pracodawcy.
Do następnego (?)
Intel-e-gent
