KODEKS PRACY - zmiany od 22.02.2016 (DZ.U. 2015 poz. 1220)

Termin wprowadzenia zmian: 22.02.2016 r.

Podstawa prawna: art. 1 Ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2015 poz.1220)

Wprowadzone zmiany (najważniejsze zmiany pogrubiono):
1) w art. 25 i art. 25¹: zmieniono regulacje w zakresie rodzajów zawieranych umów, wprowadzono dodatkowe regulacje dot. umowy na okres próbny i zmieniono regulacja dot. umowy na czas określony;
2) w art. 29: dodano § 1¹ dotyczący treści szczególnych form umowy na czas określony;
3) w art. 30: uchylono pkt 5 dotyczący rozwiązywania umowy na czas wykonywania określonej pracy;
4) w art. 32 § 1: wprowadzono możliwość wypowiadania umów na czas określony;
5) uchylono art. 33 i art. 33¹: dotyczący poprzednich regulacji w zakresie wypowiadania umów na czas określony;
6) w art. 36 w § 1: określono nowy sposób wypowiadania umów na czas określony;
7) w art. 36¹ § 1: określono sposób wypowiadania umów na czas określony w przypadku upadłości i likwidacji;
8) dodano art. 36²: wprowadzający regulacje dot. zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia;
9) w art. 41¹: uchylono § 2 dot. poprzedniego sposobu wypowiadania umów na czas określony w przypadku likwidacji, upadłości;
10) w art. 50 § 3: wykreślono zapis dotyczący odszkodowania za wypowiedzenie umowy na czas wykonywania określonej pracy z naruszeniem przepisów;
11) w art. 55 § 1¹: określono wysokość odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy na czas określony bez wypowiedzenia przez pracownika w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy oraz wykreślono analogiczny zapis dotyczący umowy na czas wykonywania określonej pracy;
12) art. 58 i art. 59: określono wysokość odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy na czas określony bez wypowiedzenia przez pracodawcę z naruszeniem przepisów oraz wykreślono analogiczny zapis dotyczący umowy na czas wykonywania określonej pracy;
13) w art. 61² § 1: określono wysokość odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy na czas określony bez wypowiedzenia przez pracownika z naruszeniem przepisów oraz wykreślono analogiczny zapis dotyczący umowy na czas wykonywania określonej pracy;
14) w art. 63² § 2: określono wysokość odszkodowania dla pracowników, których umowy na czas określony wygasły w związku ze śmiercią pracodawcy oraz wykreślono analogiczny zapis dotyczący umowy na czas wykonywania określonej pracy;
15) w art. 97 § 1¹: wykreślono zapis dotyczący wydawania świadectwa pracy dla umowy na czas wykonywania określonej pracy;
16) w art. 151^9a: zamieniono "ust." na "§";
17) w art. 151¹¹ §1: zamieniono "ust." na "§";
18) w art. 177 § 3: wykreślono zapis dotyczący przedłużania do dnia porodu umowy na czas wykonywania określonej pracy;
19) art. 182: zmieniono regulacje dotyczące urlopu macierzyńskiego dla matki rezygnującej z wychowywania dziecka;
20) w art. 262 w § 2: uchylono pkt 3 dotyczący niepodleganiu właściwości sądu sporów o pomieszczenia w hotelach pracowniczych;
21) w art. 281: dodano się pkt 1a dotyczący podleganiu karze grzywny w przypadku niepowiadomienia okręgowego inspektora pracy o zawarciu szczególnej formy umowy na czas określony.

Przyczyny zmiany:
zmiany dotyczą ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony w tym ograniczenia umów o pracę do trzech; ustawa ma na celu ujednolicenie prawa polskiego i UE.

KOMENTARZ DO NAJWAŻNIEJSZYCH ZMIAN:

Zmiany w nawiązywaniu stosunków pracy - umowy terminowe
Zgodnie z nowelizacją nie będzie można już zawierać umów na czas wykonywania określonej pracy. Dodatkowo zdefiniowano cel zawierania umów na okres próbny oraz uregulowano częstotliwość ich zawierania z tym samym pracodawcą; będzie można ją zawrzeć ponownie w przypadku zatrudnienia pracownika na innym stanowisku lub przy zatrudnieniu na tym samym stanowisku po upływie 3 lat od dnia rozwiązania/wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, z założeniem, że pracodawca może w tym przypadku zawrzeć maksymalnie 2 takie umowy (przykład 1).

PRZYKŁAD 1
Pracodawca zawarł z pracownikiem następujące umowy na okres próbny:
1. z dniem 01.02.2016 r., na stanowisku pracownik biurowy,
2. z dniem 01.05.2016 r., na stanowisku asystent działu handlowego,
3. z dniem 01.08.2016 r., na stanowisku handlowiec,
4. z dniem 01.11.2016 r., na stanowisku pracownik biurowy.
Pierwsze trzy umowy na okres próbny zostały zawarte zgodnie z przepisami k.p. (każda dotyczyła innego stanowiska) i są ważne, natomiast ostatnia (ze względu na fakt, iż nie minął trzyletni okres od momentu rozwiązania/wygaśnięcia umowy z dnia 01.02.2016 r.) jest już umową na czas określony (zgodnie z wyrokiem SN z 7 lutego 2001 r., I PKN 229/00, OSNP – wkł. 2001/13/8, będzie to pierwsza z trzech umów na czas określony).

Limity dotyczące umów na czas określony - "33+3" oraz 4 wyjątki
W przypadku umów na czas określony zmianie ulegają, zgodnie z art. 25¹k.p., limity ich zawierania. Do 21.02.2016 r. pracodawca mógł zawrzeć maksymalnie 2 umowy na czas określony, dla których okres między zakończeniem pierwszej umowy i zawarciem kolejnej nie przekroczył 1 m-ca. Według nowych regulacji możliwe będzie zawarcie trzech umów o łącznym okresie zatrudnienia nieprzekraczającym 33 m-cy. Przekroczenie limitu będzie skutkować zawarciem umowy na czas nieokreślony z dniem następującym po dniu przekroczenia okresu 33 m-cy lub z dniem zawarcia czwartej umowy. Ograniczenia związane z czasem trwania umów na czas określony nie będą dotyczyć jej czterech szczególnych form. Są to umowy:
- na zastępstwo,
- dotyczące prac dorywczych, sezonowych,
- dotyczące prac wykonywanych w okresie kadencji,
- dotyczące prac obiektywnie uzasadnionych przez pracodawcę (przy spełnieniu obowiązku poinformowania okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarci takiej umowy o przyczynach jej zawarcia).
Pracodawca będzie miał również obowiązek umieszczenia w umowie o pracę nieobjętej regulacjami "33+3" informacji o obiektywnych przyczynach nawiązania stosunku pracy (art. 29 k.p.). Zawarcie porozumienia dotyczącego wydłużenia okresu zatrudnienia w trakcie trwania umowy na czas określony będzie równoznaczne z zawarciem kolejnej umowy od dnia następującego po dniu w którym pierwotna umowa miała ulec rozwiązaniu.

Wydłużenie okresów wypowiadania umów na czas określony
Kolejne zmiany dotyczą trybów rozwiązywania umów o pracę w części dotyczącej wypowiadania umów na czas określony (okresy wypowiedzenia umów na okres próbny i na czas nieokreślony nie zostały zmienione). Zgodnie z nowymi regulacjami umowy na czas określony wypowiada się w taki sam sposób, jak umowy na czas nieokreślony. Największą zmianę w tym zakresie będą mogli dostrzec pracownicy zatrudnieni na umowach zawartych na okres do 6 miesięcy (dotychczas umów tych nie można było wypowiadać) i na umowach na zastępstwo (okres wypowiedzenia tych umów wynosił 3 dni). Dwukrotnemu wydłużeniu ulegnie okres wypowiedzenia umów na czas określony powyżej 6 miesięcy: z 2 tygodni do 1 miesiąca. Dodatkowo w przypadku likwidacji, upadłości lub wystąpienia przyczyn niedotyczących pracowników okres wypowiedzenia umów na czas określony będzie mógł być skrócony z 3 m-cy do 1 m-ca, przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Ze względu jednak na maksymalny okres trwania umowy na czas określony (33 m-ce = 2³/₄ roku) i tym samym maksymalny okres wypowiedzenie umów na czas określony (1 m-c) będzie to przepis wykorzystywany jedynie w przypadku szczególnych form umów na czas określony. Do 21.02.2016 r. rozwiązywanie umów na czas określony było możliwe w przypadku likwidacji lub upadłości za 2 tygodniowym wypowiedzeniem.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Zgodnie z art. 36² pracodawca może do końca okresu wypowiedzenia zwolnić pracownika ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Dotychczas było to praktykowane, bez żadnych regulacji.

Wzrost odszkodowań - rozwiązywanie umów o pracę
W związku ze zmianą okresów wypowiedzenia umów na czas określony zmianie uległa również górna granica odszkodowania z tytułu:
a) rozwiązania umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia przez pracodawcę z naruszeniem przepisów,
b) rozwiązania umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia przez pracownika, w związku z naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracodawcę,
c) rozwiązania umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia przez pracownika z naruszeniem przepisów,
d) wygaśnięcia umowy z dniem śmierci pracodawcy.
Maksymalna wysokość odszkodowania dla pierwszych trzech przypadków jest uzależniona od wysokości wynagrodzenia dla krótszego z przedziałów czasowych:
- okresu wypowiedzenia lub
- okresu do którego ta umowa miała trwać (przykład 2).
W poprzednim porządku prawnym okres wypowiedzenia był ściśle określony i w sytuacji a) wynosił 3 m-ce, natomiast w sytuacji b), c), d) - 2 tygodnie. Aktualnie jest on uzależniony od okresu zatrudnienia. Inna zasady ustalania wysokości odszkodowania dotyczy wygaśnięcia umowy, nie ma tu bowiem obowiązku wyboru pomiędzy okresem wypowiedzenie i okresem trwania umowy - odszkodowanie zależy jedynie od terminu wypowiedzenia.

PRZYKŁAD 2
Pan Kowalski został zatrudniony z dniem 01.03.2016 r., najpierw na okres próbny (3 m-ce), następnie na czas określony (3 m-ce) do 31.08.2016 r.. Ze względu na naruszenie obowiązków pracodawcy rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z dniem 31.07.2016 r. Okres wypowiedzenia jaki przysługuje Panu Kowalskiemu wynosi 2 tygodnie, natomiast okres do którego miała trwać umowa to 1 m-c. Panu Kowalskiemu przysługuje zatem odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Urlopu macierzyński, a rezygnacji z wychowywania
Zgodnie z art. 182 k.p. od 22.02.2016 r. matka rezygnująca z wychowywania dziecka może skorzystać z urlopu macierzyńskiego nie tylko w przypadku oddania dziecka na przysposobienie, ale także w przypadku umieszczenia dziecka w:
- pieczy zastępczej,
- zakładzie opiekuńczo-leczniczym,
- zakładzie pielęgnacyjno-leczniczym,
- zakładzie rehabilitacji leczniczej.
W artykule nie ma już mowy o domu małego dziecka. Wprowadzono jednak obowiązek umieszczenia dziecka w ww. placówka na mocy orzeczenia sądu.