Dzis będzie zawodowo - z życia korporacyjnych szczurów. Czyli dokładnie o tym co robię na codzień. Taka trochę autoreklama, ale z dużym ładunkiem edukacyjnym - czyli ocena kompetencji w dwóch odsłonach.
Zapraszam do zapoznania się z metodami oceny zachowania człowieka, wykorzystywanymi w życiu zawodowym.
Zachowanie to ocenia się w konkretnych obszarach, zwanych kompetencjami - takich jak np. komunikacja interpersonalna, przywództwo, współpraca zepsołowa, myślenie analityczne, myslenie strategiczne i wiele, wiele innych. Innymi słowy - definiujemy kryteria i dokonujemy ich oceny. Oceny tej dokonywac można na kilka sposobów, ja wspomnę tu o dwóch metodach, które są mi szczegołnie bliskie w kontekscie wykonywanego przeze mnie zawodu. A mianowicie chodzi mi o takie narzędzia, jak:
- Ocena 360 – metoda oceny ankietowej - czyli kwestionariusz, przy pomocy którego, danego pracownika oceniają osoby, które mają z nim częsty kontakt zawodowy – czyli podwładni, przełożeni, współpracownicy, klienci wewnętrzni, a niekiedy zewnętrzni a to wszystko w porównaniu z samooceną, o którą również najczęściej osobę badaną prosimy.
- Assessment Centre / Development Centre – najbardziej zaawansowana technika obserwacyjna, dość kosztogenna, choć coraz bardziej nabierająca znaczenia podczas diagnozy poziomu kompetencji. Głównie ze względu na swoją trafność.
Ocena 360
Ocena 360 to narzędzie służące do pomiaru różnych obszarów działania jednostek lub grup w organizacji. Ocena 360 opiera się na wielu źródłach informacji, takich jak szefowie, klienci, koledzy na podobnych stanowiskach, współpracownicy oraz bezpośredni podwładni. Skonsolidowane dane z różnych grup często porównywane są z samooceną osoby badanej.
konsultancipersonalni.pl/360.htm
Ocen dokonuje się na specjalnie skonstruowanych kwestionariuszach, najczęściej oceniając konkretne zachowania z zakresu jakiejś kompetencji, posługując się określonymi skalami liczbowymi. Często również, oprócz możliwości skorzystania z oceny na skali, można do takiej oceny dołączyć swój komentarz. Oceny są najczęściej anonimowe, a osoba oceniana dostaje wyniki w postaci uśrednionej.
Ocena 360 ma swoje wady i zalety. Z racji swoich wad, powinna być traktowana raczej jako zbieranie opinii o pracowniku, a nie o jego kompetencjach. Jest ona bowiem często wypadkową emocji „lubię go / nie lubię go”, co znajduje często odzwierciedlenie w wynikach. Natomiast jedną z zalet tej oceny może być fakt, że dostarcza feedbacku osobie ocenianej – jak jest postrzegana przez swoje otoczenie. Bardzo często ocena ta stanowi niezbyt przyjemne zderzenie z rzeczywistością.
Jeśli miałbym kogoś namawiać do Oceny 360, to z pewnością odradzałbym stosowanie monotonnych i często słabych metodologicznie kwestionariuszy. Dążyłbym do sytuacji, w której informacje o osobie badanej, będziemy zdobywać przy pomocy wywiadów z respondentami. Tego typu metoda pozwala bardzo często na pogłębianie i weryfikację otrzymywanych informacji. Doświadczony konsultant sprawnie oddzieli emocje od faktów, a przynajmniej zdoła to uczynić w o wiele większym stopniu niż respondent, który miałby zrobić to samodzielnie, wypełniając kwestionariusz.
Assessment Centre / Development Centre
Po polsku mówiąc - Ośrodki Oceny i Rozwoju. Jedni piszą "center", a drudzy "centre" - to tak gwoli wyjaśnienia na samym początku.
Assessment Centre czy Development Centre to proces, w którym wielu asesorów (osób oceniających) przygląda się uczestnikowi w wielu różnych sytuacjach, symulujących rzeczywistą pracę zawodową, oceniając jego kompetencje przy pomocy dość szczegółowo opisanych wskaźników zachowań w ramach badanych kompetencji. W efekcie takiego procesu, uczestnik może otrzymać bogatą informację zwrotną dotyczącą swojego zachowania w różnych sytuacjach, popartą często dodatkowymi danymi z testów osobowości czy testów umiejętności.
<a href="http://konsultancipersonalni.pl/assessment--development-center.html">Development Centre, Ocena kompetencji, Assesment Centre</a>
Przykładowo - uczestnik bierze udział w różnych dyskusjach grupowych, wciela się w rolę przełożonego i rozmawia ze swoim podwładnym (granym przez aktora) czy prowadzi prezentację na zadany temat lub zajmuje się podejmowaniem decyzji w jakimś obszarze biznesowym, za który jest symulacyjnie odpowiedzialny.
Podstawową zaletą tego procesu jest fakt multiplikacji źródeł, z których uzyskujemy informację o osobie badanej, ich obiektywizm (są to najczęściej osoby całkowicie z zewnątrz organizacji a warunkiem sine qua non jest tu brak znajomości asesora i osoby ocenianej), zróżnicowanie sytuacji w jakich oglądamy uczestnika, a do wad na pewno zaliczyć możemy koszty tego procesu i fakt, że metoda ta sprzyja uzyskiwaniu wyższych ocen osobom, które nie mają kłopotów z ekspozycją społeczną i lubią się prezentować w sytuacjach publicznych. Efekt ten można zredukować dobierając do procesu doświadczonych asesorów.
Czy jest sens w ogóle oceniać ludzi w ten sposób? Kluczowym aspektem każdej pracy są ludzie, zatem na ich poznanie poświęćmy jak najwięcej czasu. I można to powiedzieć zarówno o osobach dokonujących wszelkich ocen, jak i o osobach które są oceniane. Dlatego stosowanie tego typu metod może być pomocne w poznawaniu siebie samego i się nawzajem - oby tylko nie stanowiło jedynego kryterium i podstawy do oceny funkcjonowania zawodowego.
Tak czy inaczej - szczerze polecam przejście przez proces Development Centre. Ogromnie rozwija.
http://konsultancipersonalni.pl
