Generalnie przyjmuje się, że ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej powinno obciążać pracodawcę. Zadaniem pracodawcy jest więc organizowanie prowadzonej działalności w sposób, zapewniający nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami oraz innymi usprawiedliwionymi przyczynami.
Dlatego uznaje się, że wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca będzie w stanie wykazać związek nieobecności z naruszeniem jego istotnych interesów (por. wyrok SN z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00).
W orzecznictwie podkreśla się, że sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, zaś sytuacja taka występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą (por. post. SN z dnia 29 marca 2005 r., II PK 300/04). Podkreśla się także, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (por. wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97).
Nieobecności pracownika spowodowane chorobą nie mogą więc w zasadzie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, chyba, że przybiorą one postać nieprzewidzianych, długotrwałych i powtarzających się nieobecności, które dezorganizują pracę w zakładzie pracy oraz zmuszają pracodawcę do ponoszenia dodatkowych kosztów nieobecności pracownika.
