Human Resources w Orlen – związkowcy wykiwani & „młode orły"

Wymieniono m.in. dyrektora wykonawczego ds. sprzedaży detalicznej – Williama Kozika zastąpił Marek Podstawa. Annę Walczowską na stanowisku dyrektora wykonawczego ds. marketingu zastąpił Leszek Kurnicki. Nowym dyrektorem wykonawczym ds. kadr został Arkadiusz Kawecki, szefem biura prawnego (również w randze dyrektora wykonawczego) – Bogdan Dzudzewicz, a dyrektorem wykonawczym ds. zakupów – Jacek Czapliński. W gronie nowych dyrektorów biur znaleźli się zaś m.in. Tomasz Gryguć, Karol Kuch oraz Zbigniew Żuk (o prawie wszystkich tych zmianach informowało wewnętrzne pismo płockiego koncernu „Orlenexpress”).

 

WNP/Parkiet

 

Sytuacja kadrowa PKN Orlen

 

Emigracja zarobkowa i "podkupywanie" specjalistów dodatkowo utrudnia sytuację. Wobec tego dla krajowych firm przemysłowych kluczowym zadaniem stało się pozyskanie i utrzymanie inżynierów.
- Rotacja kadr nie jest u nas duża, co spowodowane jest tym, że na polskim rynku nie ma zbyt wielu firm chemicznych, które stanowiłyby konkurencję w staraniach o zatrudnienie inżyniera - ocenił Andrzej Kisielewski, dyrektor biura personalnego PKN Orlen w czasie niedawnej konferencji „Firma dla inżyniera”. - Widzimy jednak trend polegający na tym, że firmy zachodnie chętniej sięgają po naszych pracowników średniego szczebla zarządzania, czyli kierowników technicznych kierowników bloków czy instalacji. U narodowego potentata naftowego następuje bowiem poważna zmiana pokoleniowa. Całe grupy pracowników zatrudnianych w czasie boomu inwestycyjnego lat 60. i 70. uzyskują uprawnienia do wcześniejszych emerytur.
- Kontrola odejść na emerytury w naszej firmie jest zdecydowanym priorytetem po to, by wymiana kadr, wdrażanie nowych pracowników mogło odbywać się płynnie - zapewnia Kisielewski.
O przygotowanie nowych kadr Orlen musi więc zadbać z kilkuletnim wyprzedzeniem.

 

Maciej Gierej - były przewodniczący rady nadzorczej Orlenu

 

Jestem bardzo ciekaw, w jaki sposób akcjonariusze Orlenu rozliczą zarząd, który prowadzi tego rodzaju politykę personalną. Oczywiście, takie zmiany mogą mieć zarówno pozytywne, jak i negatywne aspekty. Pozytywne to np. możliwość pojawienia się nowych koncepcji. Negatywne to – przy braku wystarczającego doświadczenia – konieczność podejmowania decyzji metodą prób i błędów.

 

Czuję się oszukany - dodaje przewodniczący związku branżowego Ryszard Maliszewski.

 

Nowe zaszeregowanie pozwoli spółce przez kilka lat nie podwyższać wynagrodzenia i oszczędzić pewnie miliony złotych. Wypowiedzenia zmieniające pracownicy Orlenu odbierają od wczoraj. I dowiadują się, jakie nowe stanowisko proponuje im PKN. Jeśli go nie przyjmą - zaczynają procedura zwolnienia. I co ciekawe - nie mają ścieżki odwoławczej.

 

WNP/Wyborcza

 

Ocena ryzyka HR w PKN Orlen

 

Kolejnym istotnym obszarem jest motywowanie zespołu.

- Brak identyfikacji z celami projektu - strach przed brakiem możliwości powrotu na poprzednie stanowisko (silniejszy niż w przypadku kierownika – zmiana starych struktur CPN i Petrochemii Płockiej).
- Strach przed alienacją - często w parze z niewłaściwym umocowaniem bardzo młodego kierownika idzie brak określenia uprawnień zespołu, czemu sprzyjają niejasne reguły podległości służbowej.
- Pozostała część załogi - ponieważ pozostała część załogi staje się niejako biernym uczestnikiem projektu to największym zagrożeniem jest niezrozumienie celów projektu. Skutkuje to często całkowitym brakiem motywacji do wdrożenia projektu w firmie, a nawet bojkotowaniem go ( brak wzrostu płac przy inflacji).
- Występuje tu szereg typowych ludzkich obaw przed zmianą. Do najczęstszych można zaliczyć poczucie zagrożenia dotychczasowej pozycji oraz obawa przed redukcją miejsc pracy.