Prawo pracy - G. Kołodziejczykowi, który mój komentarz skasował

 

Na blogu Pana Grzegorza Kołodziejczyka zamieściłam obszerny, krytyczny komentarz, który Pan kandydat na posła PiS … usunął, zapewne w ramach wolności słowa. A może wystraszył się celności krytyki.

Zatem chętnie do poszczególnych fragmentów ustosunkuję się tutaj (tekst kursywą – cytat z notki Pana Kandydata)

Nie ma chyba dziedziny życia gospodarczego, która nie wiązałaby się z tą gałęzią prawa[prawem pracy- przyp. MN]. Niestety, coraz częściej do opinii publicznej docierają niepokojące sygnały o systematycznym naruszaniu praw pracowników przez pracodawców, dla których ważniejsze jest dążenie do osiągania coraz większych zysków z prowadzonej działalności bez względu na sytuację osób, które przecież zyski takie wypracowują poprzez wykonywanie codziennej pracy.

(…)

Podstawowym aktem prawnym w tym zakresie jest Kodeks Pracy. Niestety należy zauważyć, iż wiele z jego zapisów nie chroni pracowników w sposób zadowalający a wręcz pozwala pracodawcy na pełną swobodę w ich traktowaniu. Kodeks Pracy w wielu wypadkach nie jest dostosowany do aktualnej sytuacji w zakładach pracy. Trzeba więc dokonać odpowiednich zmian w treści jego zapisów. Pozwolę sobie przedstawić kilka-moim zdaniem -najważniejszych propozycji nowelizacji Kodeksu Pracy. (…)

(…) 

Należy wyeliminować pozostawienie pracodawcy całkowitej swobody oceny pracy pracownika. W tym zakresie należałoby wprowadzić zapis określający kryteria , które winny być brane pod uwagę przy dokonywaniu takiej oceny. Pracownik powinien mieć prawo do odwołania się od – jego zdaniem-niekorzystnej oceny np. do komisji pojednawczej oraz następnie do sądu pracy .Ocena wymagałaby pisemnego uzasadnienia.

Kompletnie chybiony pomysł, bowiem ciekawe, jak Pan przyszły poseł sobie wyobraża regulację ustawową takiej sprawy. Pracownik, którego praca została negatywnie oceniona i wskutek tego otrzymał

1)     wypowiedzenie

2)     karę porządkową

może się odwołać do sądu pracy. Jeżeli z tego powodu nie otrzymał premii regulaminowej lub innej należności, ma możliwość szukania pomocy w Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)

Skonkretyzowania wymaga przyczyna wypowiedzenia polegająca na utracie zaufania. Wyeliminowanie z katalogu przyczyn rozwiązania umowy o pracę nieuzasadnionej bliżej utraty zaufania do pracownika.

Nie istnieje w kodeksie pracy katalog przyczyn.  

Obecnie pracodawcy często nadużywają wskazanej przyczyny. Wystarczy, że pracodawca wskaże w tym zakresie konkretne uchybienia. Konieczne jest więc wprowadzenie do art. 32 KP §3 w brzmieniu: „Przyczyna wypowiedzenia musi być określona w sposób faktyczny i konkretny.

Pracodawcy, którzy wskazują zbyt ogóle przyczyny, przegrywają sprawy w sądzie pracy, niemniej dla uniknięcia tych spraw taki zapis wydaje się zasadny, o ile przyjąć, że w ogóle obowiązek uzasadniania wypowiedzenia przez pracodawcę przyczyny jest słuszny (pracownik takiego obowiązku nie ma, więc pracodawca jest tu w sytuacji mniej korzystnej).

Przyczyny rozwiązania umowy za wypowiedzenie nie mogą stanowić:

a)    Nieskonkretyzowane naruszenie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

b)    nieskonkretyzowana utrata zaufania.”

I orzecznictwo potwierdza, że nie mogą. Ustawy zaś nie są od tego, aby regulować w sposób szczegółowy wszelkie możliwe przyczyny wypowiedzenia. W zupełności wystarczające będzie zapisanie, że„Przyczyna wypowiedzenia musi być określona w sposób faktyczny i konkretn”y.

(…)

Ponadto należy rozważyć wprowadzenie w KP zapisu, np.: Poprzez poszerzenie brzmienia art.30 §1 punkt 1KP o  zapis nakładający na pracodawcę obowiązek wyrażenia zgody na rozwiązanie z pracownikiem w trybie porozumienia stron umowy o pracę w sytuacji gdy pracownik chce odejść z dnia na dzień do nowego pracodawcy. Taki zapis mógłby zostać oznaczony jako art. 30 §1 punkt 1¹.W tym wypadku dla pracodawcy wiążący winien być pisemny wniosek pracownika. Umożliwi to pracownikom nawiązanie nowego-często bardziej korzystnego-stosunku pracy

Brawo! Oto jak wygląda dbałość o przedsiębiorców i rynek pracy w wydaniu PiS.  

Pan rozumie w ogóle istotę stosunku pracy? Pan wie, ile kosztuje utworzenie stanowiska pracy i przygotowanie pracownika do wykonywania danej pracy w danym zakładzie? I oto w chwili, gdy pracownik już został przygotowany i nabył doświadczenie ma mieć prawo do zniknięcia z dnia na dzień, bez konsekwencji? A kto poniesie koszty jego nieobecności do czasu przygotowania do tej pracy innego pracownika? Pana celem jest wyraźnie chęć sparaliżowania rynku pracy! KURIOZUM!

Wątpliwości praktyczne wywołuje art. 55 KP, czyli możliwość rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. W §1 katalog przyczyn uprawniających pracownika do takiej decyzji jest określony bardzo wąsko i winien zostać poszerzony.

Ponieważ nie każdy zna ten przepis, przytoczę:

Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

O jakie inne przyczyny chce Pan poszerzać ten „katalog”? I w jakim celu?.

Natomiast w §1¹[chodzi o możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, przez pracownika, w przypadku ciężkiego naruszenia obowiazków przez pracodawcę - przyp. MN]należy skreślić słowo: „ciężkiego”. Umożliwi to pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę w każdej sytuacji, gdy naruszane są jego prawa.

No jasne! Nasz pracownik, nasz pan!

Pan sobie przeczyta uważnie art. 94 Kodeksu pracy, który mówi o podstawowych obowiązkach pracodawcy i art. 281-283, który mówi o wykroczeniach. Z tych przepisów  jasno wynika, naruszenie którego obowiązku jest „ciężkie” (niewypłacanie wynagrodzenia w terminie, nieudzielanie urlopu, naruszanie przepisów bhp i inne – zainteresowanych podsyłam do źródeł). A Pan chce, aby pracownik, któremu pracodawca nie wydał na czas długopisu był uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, bo pracodawca w jego ocenie naruszył obowiązki? A może ten, który chciał, by go pracodawca wysłał na studia, a pracodawca się nie zgodził?

Poza tym Pan chyba zapomina o skutkach prawnych rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia wobec niego obowiązków przez pracodawcę:

Otóż w takim przypadku  pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Dodajmy, że pracownik ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych zaraz po ustaniu stosunku pracy.

Pan swoją propozycją otwiera drogę do próby wyłudzeń i przysparza pracy polskim sądom, bo na szczęście, zgodnie z art. 61¹kp., w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie [od pracownika]. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy

Martwym przepisem jest art. 11¹,czyli obowiązek szanowania przez pracodawcę godności oraz innych dóbr osobistych pracownika- problem nie wymaga komentarza.

Nieprawda. Mimo pominięcia tego obowiązku w art. 94, należy on do zakresu podstawowych obowiązków pracodawcy i pracownik może, w razie jego naruszenia, rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia i uzyskać odszkodowanie.

(…)

Konieczne jest uściślenie w KP kiedy nadmierna absencja pracownika może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę, gdyż w chwili obecnej pracodawcy nagminnie wykorzystują taką przyczynę.

Kodeks pracy doskonale i niezwykle ściśle to reguluje w art. 53, więc albo nie zna Pan przepisów, albo ma na myśli kopletnie inne okoliczności, jakimi mogą być częste, niespodziewane i dezorganizujące pracę nieobecności, a taka przyczyna jest dopuszczona przez sądy, co wynika z orzecznictwa sądowego. Nie widzę  roli ustawy do regulacji tego rodzaju spraw. Jak Pan sobie wyopbraża takie zapisy? ile dni nieobecnosci w roku? A może częstotliwość? Pomysł chybiony.

(…)

Bardzo ważne jest aby do art. 32 §1 wprowadzić zapis, iż nie można rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę później niż w terminie 1 miesiąca od zaistnienia zdarzenia uzasadniającego bądź stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o prace w tym trybie.

Całkowicie  kuriozalny pomysł!

Pan nie odróżnia możliwości rozwiązania umowy za wypowiedzeniem od tzw. trybu dyscyplinarnego. Za wypowiedzeniem pracownika zwalnia się za całokształt, a nie za jednorazowe przewinienie, gdzie przyczyną może być przykładowo fakt, że dany pracownik zrealizował w ciągu roku 30% planu sprzedaży, podczas gdy inni pracownicy – 130% tego planu, albo za to, ze się spóźnia trzy razy w każdym miesiącu, bądź zwyczajnie nie stosuje się do procedur, niekoniecznie jednorazowo. Jak Pan sobie wyobraża zachowanie tu terminu miesięcznego, w dodatku nie od powzięcia wiadomości, a od samego zdarzenia!

To jest kompletnie chory pomysł. Wypowiedzenie jest trybem rozwiązania umowy o pracę w przypadkach, gdy jedna ze stron jest niezadowolona z wiążącego je stosunku pracy. Jeżeli to dla Pana za trudne, to proszę przełożyć tę sytuację na rozwód – uważa Pan, ze ograniczenie możliwości uzyskania rozwodu do zdarzenia, które miało miejsce miesiąc wcześniej byłoby zasadne?

Powiem Panu Kandydatowi w tajemnicy, ze nawet  w PRLprawo pracy było mniej przychylne pracownikom. To co Pan chce wprowadzić to rządy pracownika w stosunkach pracy. Proszę jednak nie zapominać, że to pracodawca ponosi całość ryzyka związanego z prowadzeniem działalności. Proszę też mieć na uwadze, że pracownicy w firmach, które dobrze zarabiają mają się nieźle. Bo tym lepiej jest pracownikowi, im lepiej jest jego pracodawcy.