Na całym świecie rządy i firmy wskazują na wagę zróżnicowania w zarządach, ale trwa ostra debata na temat najbardziej odpowiednich strategii, które miałyby zwiększyć udział kobiet w kierowniczych gremiach. Viviane Reding, unijna komisarz ds. sprawiedliwości, stwierdziła ostatnio, że UE może wprowadzić regulacje w tym zakresie, jeśli udział kobiet w zarządach europejskich firm nie zostanie zwiększony innymi sposobami.
Norwegia, pierwszy kraj, który prawnie usankcjonował równą reprezentację kobiet w zarządach, może dostarczyć kilku ważnych lekcji w tej debacie. Po pierwsze, wprowadzenie odpowiedniej liczby kobiet na poziomie zarządu jest możliwe do osiągnięcia i mało problematyczne. Zróżnicowanie daje nowe możliwości, ponieważ menedżerki mają często lepsze przygotowanie w danej branży, wiedzę specjalistyczną, są młodsze i bardziej przedsiębiorcze niż ich koledzy. Po drugie, problem jest o wiele trudniejszy na poziomie politcznym, gdyż wprowadzenie regulacji wymaga odpowiedniego zbalansowania pomiędzy pracą a życiem prywatnym – trzeba prowadzić rozwiązania instytucjonalne i infrastrukturalne, pozwalające kobietom jednocześnie pracować i być matkami.
W latach poprzedzających rok 2005, kiedy wprowadzono prawo, rząd norweski przedstawił wiele rezultatów badań, które przemawiały za wprowadzeniem kwot dla kobiet. Jednak w debacie publicznej wciąż podnoszono zastrzeżenia na temat braku wystarczającej ilości kobiet o odpowiednich kwalifikacjach i doświadczeniu, jak również takich, które chciałyby podjąć się tych obowiązków. W norweskim przypadku te zastrzeżenia okazały się bezpodstawne. Firmy bez trudu znalazły kompetentne kobiety z odpowiednim doświadczeniem i spełniły wymogi prawa. Późniejsze badania wykazały, że kobiety na kierowniczych stanowiskach były ogólnie lepiej wykształcone niż mężczyźni, a odnalezienie kobiet zainteresowanych zasiadaniem w zarządach nie było trudne, gdyż rekrutowano je tak jak mężczyzn – dzięki sieciom zawodowym.
Co więcej, prawo przyniosło różnorodność wykraczającą poza płeć. W zarządach pojawiły się osoby z różnymi doświadczeniami i zróżnicowanym wykształceniem. W rezultacie wzrósł potencjał innowacyjności, a proces podejmowania decyzji w firmach stał się bardziej kreatywny i konstruktywny. Pojawił się też większy nacisk na profesjonalizm i kompetencje zarówno wśród dyrektorów, jak i członków zarządów. Wobec tych zasadniczo pozytywnych doświadczeń, dziś to prawo jest w Norwegii szeroko akceptowane.
Ponieważ więcej kobiet niż mężczyzn uzyskuje wyższe wykształcenie, za zwiększeniem udziału kobiet na kierowniczych stanowiskach przemawiają również argumenty z zakresu kapitału społecznego. Ważne jednak, by nie ograniczać się do kwot – i tu przypadek Norwegii może być bardzo pouczający. Instytucje ułatwiające opiekę nad dziećmi są w wielu krajach UE drogie i niedostosowane do wymogów obywateli, podczas gdy w Norwegii ich sieć jest rozbudowana i niedroga. Co więcej, kultura długich godzin pracy utrudnia pogodzenie życia zawodowego z rodzinnym. Firmy, które chcą przyciągnąć największe talenty, powinny podjąć tę kwestię. Istotne jest przezwyciężanie barier na wielu poziomach. Chociaż kwoty są narzędziem pozwalającym podnieść udział kobiet w określonych warunkach, zwiększyć ich widoczność i obalić stereotyp mężczyzny-dyrektora, autentyczne zmiany na europejskim rynku pracy wymagają również innych strategii.
* Cathrine Seierstad – wykłada w Brunel Business School w Wielkiej Brytanii.Jej doktorat, przygotowany na podstawie badań realizowanych w Centre for Research in Equality and Diversity na londyńskim Queen Mary University, dotyczył m.in. strategii wyrównujących udzial kobiet w zarządach firm w jej rodzimej Norwegii.
** Tekst ukazał się w dziale "Temat tygodnia", w„Kultura Liberalna” nr 197 (42/2012) z 16 października 2012 r.
Inne tematy w dziale Kultura
