Grażyna Spytek-Bandurska

Problem propozycji Reding leży w sposobie egzekwowania nowych przepisów

Kluczowa w likwidowaniu szklanego sufitu powinna być świadomość pracownika, że bez względu na płeć cenione są jego fachowość i kompetencje. Unijna komisarz może doprowadzić do tego, że kobiety będą powoływane do zarządu tylko z chęci uniknięcia przez pracodawcę sankcji.

Gorsza sytuacja kobiet na rynku pracy jest faktem. Postulatów Viviane Reding nie należy jednak traktować jako próby odpowiedzi na ten problem w szerszej skali lub kryzys na europejskim rynku pracy. Właściwie wszędzie kobiety – zwłaszcza młode – są dziś zatrudniane niechętnie ze względu na kwestie rodzicielskie i wychowawcze oraz brak dyspozycyjności, jaką z reguły mają mężczyźni. Wciąż tradycyjnie postrzegane są role w rodzinie i to przekłada się na większe obciążenie kobiet niż mężczyzn obowiązkami domowymi.

Sytuacja w zarządach jest tylko jednym z wielu elementów tego obrazu, należy też pamiętać, iż dyskryminacja i nietrafiona polityka rodzinna w dużych spółkach pojawiają się dużo rzadziej niż w mniejszych. Proponowane przez Reding rozwiązania dotyczą w istocie bardzo wąskiego wycinka rynku pracy. Chodzi tu o kobiety z bardzo dobrym wykształceniem i bogatym doświadczeniem, najczęściej z ustaloną pozycją w firmie i ustabilizowanym życiem rodzinnym, krótko mówiąc te, które tak czy inaczej mają duże możliwości wyboru kierunku własnej kariery.

Oczywiście propozycje Reding budzą wątpliwości wielu osób, które protestują przeciwko pomysłowi obsadzania stanowisk według płci w ogóle. Osoby te wskazują na niebezpieczeństwo odsunięcia kwestii osobistych kompetencji na dalszy plan. Niektórzy uważają nawet, że parytety są dyskryminujące, a kompetentne i pracowite kobiety powinny odnosić sukcesy bez tego typu przepisów. Parytety są traktowane jako zagrożenie, które uderza w system władzy, ogranicza przywileje, prestiż, pieniądze – będące domeną mężczyzn.

Zarządy to nie zwykła rekrutacja. Tam dyskryminacja jest codziennością

Problemem w propozycji komisarz Reding jest jednak przede wszystkim sposób jej egzekwowania. Zakładaną metodą wprowadzenia parytetu w zarządach spółek jest nakaz udziału minimum 40 procent kobiet w ogólnej liczbie członków zarządu. Miałoby to być egzekwowane przez nakładanie kar finansowych lub ograniczenia działalności biznesowej przez niespełniające wymogów spółki. To rozwiązanie nietrafione. Jego konsekwencją będzie poszukiwanie kobiet na stanowiska, wymuszone tylko potrzebą uniknięcia kary. A przecież kluczowa w likwidowaniu szklanego sufitu powinna być świadomość pracowniczki i pracownika, że (bez względu na jej czy jego płeć) cenione są fachowość i kompetencje.

Można oczywiście procesy rekrutacyjne prowadzić z dodatkowymi obostrzeniami dotyczącymi płci – jeżeli jednak cała procedura kwalifikacji zostanie przez firmę przeprowadzona zgodnie z prawem i nie zostanie w niej wyłoniony spełniający wymagania kandydat o określonej przez przepisy płci, to spółka nie może moim zdaniem ponosić z tego tytułu konsekwencji. Oczywiście, bez sankcji przepisy proponowane przez Reding mogą pozostać martwe. Wobec tego trudno orzec, na ile przyjęcie jej postulatów przez państwa unijne jest w ogóle realne. Odgórnie narzucone rozwiązania mogą niepotrzebnie ingerować w autonomię funkcjonowania społeczeństwa.

Czy polscy pracodawcy byliby przygotowani na ewentualne wprowadzenie tych rozwiązań? Jestem przekonana, że tak. Warto podkreślić, że zyski firm, które mają w swoich zarządach co najmniej jedną kobietę, są znacząco wyższe od zysków tych podmiotów, których zarządy składają się wyłącznie z mężczyzn. Oczywiście realizacja parytetów w zarządach zależałaby od możliwości dokonania właściwego wyboru spośród pracowników, od tego, czy w ich gronie znajdowałyby się kobiety wykształcone i kompetentne w danej dziedzinie. Ale pamiętajmy o jednym: zarządy spółek to zupełnie co innego niż etap zatrudniania w firmie. Tam dyskryminacja kobiet jest na porządku dziennym.

* Grażyna Spytek-Bandurska, doktor, prawniczka i politolożka, specjalizuje się w zakresie prawa pracy, rynku pracy i dialogu społecznego. Adiunktka na Uniwersytecie Warszawskim, ekspertka Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.

** Tekst ukazał się w dziale "Temat tygodnia", w „Kultura Liberalna” nr 197 (42/2012) z 16 października 2012 r.