Umowa o pracę...

Kiedyś sprawa była prosta. Albo miało się pracę, albo było się nierobem. Osoby nie posiadające stałej pracy były prześladowane przez Milicję Obywatelską. Mam tu na myśli okres lat 60. XX w., który trwał w zasadzie do roku 1989.

Podstawą utrzymania obywatela była praca w przedsiębiorstwie państwowym, względnie praca we własnym gospodarstwie rolnym. Dopuszczano także warsztaty rzemieślnicze - czyli prywatne zakłady pracy zatrudniające nie więcej, niż 50 pracowników.

Był to okres PRL, okres "komuny", ale wiele rozwiązań prawnych wtedy obowiązujących miało swoje korzenie w ustawodawstwie lat 20. XX wieku.

Jeszcze w latach 60. i 70. XX w. bardzo starannie rozróżniano status pracownika fizycznego oraz pracownika umysłowego. Właściwie dopiero w połowie lat 60. XX w., gdy przyjęto tzw. kodeks cywilny, zrównano w prawach pracowników wykonujących pracę fizyczną oraz pracowników pracujących w administracji (potocznie: "w biurze").

Różnice były znaczące. Pracownik fizyczny był rozliczany z przepracowanego czasu. Obowiązywał 8-godzinny dzień pracy przez pięć dni tygodnia i sześć godzin pracy w sobotę. Niedziela była dniem ustawowo wolnym od pracy. System zatrudniania pracowników fizycznych bazował na przyznaniu pracownikowi stawki godzinowej, która stanowiła podstawę naliczenia wynagrodzenia.

Zadaniem bezpośredniego kierownika pracownika fizycznego (był nim majster/mistrz/brygadzista -  zgodnie z tradycjami w przedsiębiorstwie) było przydzielenie pracownikowi zadania do wykonania oraz zapisanie liczby godzin, który pracownik przeznaczył na wykonanie zadania.

Każdy miesiąc roku liczy od 28 do 31 dni, więc w niektóre miesiące dni roboczych było więcej, w innych miesiącach tych dni mogło być mniej. A jeżeli w miesiącu było więcej dni świątecznych niż tylko niedziele - to liczba godzin pracy w każdym miesiącu mogła być inna.

Dodatkowym elementem w rejestracji przepracowanych godzin były urlopy pracownicze oraz dni chorobowe, kiedy to pracownika nie było w przedsiębiorstwie.

Dlatego naliczanie godzin pracy pracowników fizycznych było bardzo uciążliwe.

Inaczej rozliczano "pracowników umysłowych" - czyli "pracowników biurowych".

Pracownicy umysłowi byli przyjmowani do pracy nie według stawki godzinowej, ale z góry ustalonym wynagrodzeniem miesięcznym.

O ile łatwo było rozliczyć pracownika fizycznego z godzin przepracowanych nad przydzielonym mu detalem, to trudno jest wykazać, ile godzin na jakie czynności poświęcił dany pracownik. Dlatego wynagrodzenie pracowników biurowych było "ryczałtowe". Zakładano, że pracownik umysłowy w biurze przepracowuje dokładnie 176 godzin. I nie zastanawiano się, ile czasu pracownik umysłowy oczekuje na przydzielenie mu zadania. Typ pracy wymagał gotowości do jej wykonania a praca była bardziej koncepcyjna niż możliwa do określenia czasu niezbędnego na jej wykonanie.

Z reguły pracownicy umysłowi pracowali tylko ustawowe godziny 8 lub 6 godzin i to było wszystko.

W przypadku pracowników fizycznych wynagrodzenie zryczałtowane nie miało sensu, ponieważ przedmiot do wykonania wymagał różnego nakładu pracy. Poza tym zapotrzebowanie na dany produkt było różne w czasie. By sprostać zamówieniom, kierownictwo przedsiębiorstwa płaciło dodatkowe stawki pracownikom, którzy musieli pracować dłużej, niż godziny ustawowe.

Szczególnymi warunkami zatrudnienia były umowy o pracę w trybie akordowym, gdzie pracownikowi płacono za ilość wykonanych elementów oraz w trybie czterozmianowym, gdzie pracownik był przypisany do jednej z czterech brygad, a grafik tworzono dla wszystkich brygad w cyklu dwu-trzyletnim.

Zmiany w systemie "państwa socjalistycznego" po 1989 roku wymusiły zmianę form własności środków produkcji. Przedsiębiorstwa państwowe utraciły swój status i niemal z dnia na dzień stały się przedsiębiorstwami prywatnymi.

O ile system powiązań gospodarczych między przedsiębiorstwami państwowymi był systemem nakazowo-rozdzielczym, to nowy tryb własności przedsiębiorstw stał się systemem powiązań rynkowych.

Jeżeli dany produkt w trybie nakazowo-rozdzielczym musiał być wykonany, to cena zbytu tego produktu mogła być deficytowa. Nabywca produktu płacił dokładnie tyle, ile wynosiła cena narzucona przez system nakazowo rozdzielczy a producent otrzymywał dopłatę do produkcji wydanej po "zaniżonej" cenie. Ta zasada była święta.

Inaczej stało się po roku 1989. Prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych wymusiła rozliczenia za wydany produkt według kosztu produkcji. W tym przypadku nabycie podzespołu do ukończenia produktu finalnego mogło uniemożliwić sprzedaż gotowego produktu z uwagi na wysokość ceny tego produktu.

Zaczęto więc szukać oszczędności i wybrano technikę wyciskania soku z pracownika.

O ile w systemie przedsiębiorstw państwowych najważniejszy był człowiek, to w nowym systemie zaczęto ograniczać pensje pracownicze. Nie było w tym przesady. Wysokie wynagrodzenie pracownika wymuszało wysokie składki na ubezpieczenie społeczne (znaczy się - składki na przyszłą emeryturę). Zaczęto więc kombinować z umowami o pracę.

Umowa o pracę była najbardziej zaawansowaną ochroną praw pracownika. Pracownik miał prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze zależnym od stażu pracy. Pracownik na umowę o pracę ma liczne przywileje pracownicze, ma prawo do odprawy w przypadku zwolnienia go z pracy. Zwolnienie pracownika w trybie prawa pracy nie jest łatwe.

I wymyślono szereg sposobów, by podnieść mu wynagrodzenie na tyle, żeby było taniej. Jednym z takich "kruczków" jest zatrudnienie pracownika na zasadach innych, niż umowa o pracę. Jedną z takich metod jest zatrudnienie pracownika w trybie umowy-zlecenia.

Niby nic, niby wszystko jest to samo, ale w czasie, kiedy ten chwyt zastosowano - okres pracy w trybie umowy-zlecenia nie był obejmowany ubezpieczeniem społecznym (potocznie - nie podlegał obowiązkowi składek ZUS). Teoretycznie taki pracownik mógł otrzymać "do ręki" nieco więcej, niż w trybie umowy o pracę. Ale w tym przypadku okres pracy nie wliczał się do stażu niezbędnego do uzyskania uprawnień emerytalnych.

Banki także mają swoje zasady ustalania wiarygodności potencjalnego kredytobiorcy. W bankach liczy się umowa o pracę, a gdy takiej kredytobiorca nie posiada, o kredycie może sobie tylko pomarzyć.

Takich różnic jest naprawdę wiele i jeżeli ktoś pracuje w trybie umowy o pracę na czas nieokreślony - ma wiele przywilejów pracowniczych. jeżeli będzie to umowa cywilno-prawna (umowa-zlecenie, umowa o dzieło czy umowa o "samozatrudnienie") - to wiele praw pracowniczych takiemu pracownikowi nie przysługuje.

Jak zatem rozpoznać, czy jest to umowa o pracę, czy umowa-zlecenie ?

Sprawa jest prosta. Jeżeli umowa przewiduje wykonanie pracy osobiście w trybie ustalonym przez podmiot zatrudniający - zawsze jest to umowa o pracę nawet wtedy, gdy na umowie napisze się cokolwiek innego.

Umowa-zlecenie to tryb wykonania pracy przez przyjmującego zlecenie na rzecz zlecającego. W tym przypadku ryzyko złego wykonania umowy spoczywa na przyjmującym zlecenie. Poza tym nie musi on wykonywać zadania osobiście ani też nie musi wykonać pracy w trybie regulaminu ustalonego przez zlecającego.

Szczególnie trudnym przypadkiem jest przyjęcie zlecenia, które musi być wykonane na obiekcie dającego takie zlecenie.

Tu zlecający może narzucić pewne rygory wykonania pracy, ale zawsze - gdy jest to rygor osobistego wykonania pracy - będzie to umowa o pracę w trybie kodeksu pracy.

W przypadku umowy o pracę ryzyko handlowe obarcza podmiot zatrudniający, nigdy pracownika. Owszem, może on odpowiadać za wyrządzone straty - ale tylko do wysokości ustalonej w trybie ustawy. Nic więcej...

Proponowany przez Ustawodawcę zamiar "ozusowania" umowy w trybie zlecenia jest próbą zablokowania niekorzystnych dla wykonawcy zlecenia konsekwencji niepodlegania ubezpieczeniu emerytalnemu.

A że godzi w swobodę zawierania umów, to zupełnie inny temat.