Wymiar etatu a system czasu pracy – co mówi Kodeks pracy?
Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy sięgnąć do art. 29 Kodeksu pracy. Przepis ten precyzyjnie wymienia obowiązkowe elementy każdej umowy o pracę. Muszą się w niej znaleźć m.in.: strony umowy, rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Wśród tych warunków ustawodawca wymienia m.in. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie oraz wymiar czasu pracy.
Wymiar czasu pracy to informacja o tzw. etacie (np. pełny etat, 1/2 etatu czy 3/4 etatu). Kodeks pracy nie wymaga natomiast wpisywania do umowy o pracę konkretnego systemu czasu pracy (np. systemu podstawowego, równoważnego czy zadaniowego).
Gdzie standardowo określa się system czasu pracy?
Brak obowiązku wpisywania systemu do umowy nie oznacza, że funkcjonuje on w próżni. Zgodnie z art. 150 Kodeksu pracy, systemy i rozkłady czasu pracy ustala się przede wszystkim w przepisach wewnątrzzakładowych:
W układzie zbiorowym pracy (jeśli taki w firmie obowiązuje),
W regulaminie pracy (u pracodawców, którzy mają obowiązek jego tworzenia),
W obwieszczeniu (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i zatrudnia poniżej 50 pracowników, przez co nie musi tworzyć regulaminu).
To właśnie te dokumenty są właściwym miejscem do określenia, jak organizowany jest czas pracy w poszczególnych działach przedsiębiorstwa.
Wpisanie systemu do umowy – pułapka dla pracodawcy
Często zdarza się, że pracodawcy, chcąc być maksymalnie transparentni (lub korzystając z nieodpowiednich wzorów umów z internetu), wpisują w treści umowy np.: "Pracownik zostaje zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy". Z perspektywy firmy jest to rozwiązanie bardzo ryzykowne.
Jeśli po upływie kilku miesięcy okaże się, że specyfika produkcji lub świadczonych usług wymusza uelastycznienie grafików, a co za tym idzie konieczna jest zmiana systemu czasu pracy (np. z podstawowego na równoważny), zapis w umowie stanie się dla pracodawcy sporym problemem. System wpisany do umowy staje się bowiem indywidualnym warunkiem zatrudnienia. Aby go zmodyfikować, pracodawca nie może już tylko zaktualizować regulaminu pracy – musi podpisać z pracownikiem porozumienie stron (aneks) lub, w przypadku braku zgody pracownika, wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające.
Wyjątki – kiedy umowa o pracę jest właściwym miejscem?
Polskie prawo pracy przewiduje od powyższej zasady pewne odstępstwa. Zgodnie z przepisami, istnieją systemy czasu pracy, które wprowadzane są na pisemny wniosek pracownika i wymagają wprost zapisania ich w umowie o pracę. Należą do nich:
System skróconego tygodnia pracy (praca przez mniej niż 5 dni w tygodniu przy jednoczesnym wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin),
System pracy weekendowej (świadczenie pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, z dopuszczalnym przedłużeniem dobowego wymiaru do 12 godzin).
W tych konkretnych dwóch przypadkach, brak wzmianki o systemie czasu pracy w umowie jest błędem formalnym.
FAQ – Najczęściej zadawane pytania o systemy czasu pracy
1. Czy to błąd, jeśli moja umowa w ogóle nie wspomina o systemie czasu pracy?
Zupełnie nie. To standardowa, prawidłowa i najbezpieczniejsza z punktu widzenia elastyczności praktyka. Informację o tym, w jakim systemie pracujesz, znajdziesz w regulaminie pracy lub obwieszczeniu obowiązującym w Twojej firmie.
2. Skąd nowy pracownik ma wiedzieć, jak będzie pracował, jeśli nie ma tego w umowie?
Oprócz samej umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi w terminie 7 dni od dopuszczenia do pracy tzw. pisemną informację o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 kp). To właśnie w tym dokumencie (który nie jest umową, lecz jedynie informacją o przysługujących prawach i obowiązkach) pracodawca wskazuje m.in. obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy.
3. Czy w umowie o pracę można wpisać sztywne godziny pracy, np. 8:00 – 16:00?
Podobnie jak w przypadku systemu, nie ma takiego obowiązku i z reguły się tego nie praktykuje. Sztywne wpisanie godzin pracy lub układu zmian do umowy rodzi ten sam problem dla pracodawcy – każda, nawet drobna modyfikacja godzin pracy, będzie wymagała wręczania aneksów lub wypowiedzeń zmieniających. Godziny rozpoczynania i kończenia pracy (tzw. rozkład czasu pracy) powinien określać regulamin lub odpowiednie grafiki.
Komentarze
Pokaż komentarze