Kult w organizacjach

 

‘’Proszę was, żebyście podnieśli teraz prawą dłoń i pamiętając, co mówimy w Wal-Mart, że obietnica dana to obietnica dotrzymana – proszę abyście powtarzali za mną. Poczynając od dziś, solennie obiecuję i oświadczam, że ilekroć klient znajdzie się w odległości mniejszej, niż dziesięć stóp ode mnie, spojrzę na niego, uśmiechnę się i pozdrowię go. Tak mi dopomóż Sam.’’

 

Sam Walton w telewizyjnym przemówieniu do ponad stu tysięcy pracowników Wal- Mart, lata osiemdziesiąte dwudziestego wieku.

 

           Niektóre jednostki w społeczeństwie poszukują wspólnoty, bezpieczeństwa i świetnie czując się środowisku organizacji kultowej. Z drugiej strony zbytnia gorliwość religijna może prowadzić do pracoholizmu. Ucieczka od problemów rodzinnych, które być może powstały właśnie przez nadmiar czasu spędzany w pracy.

 

Kult to zjawisko, które istnieje w umysłach pracowników. Amerykański badacz omawianego zjawiska Rober Jay Lifton nazwał doktrynę organizacji kultowej totalizmem ideologicznym- budowanie nadrzędnej ideologii, strzeżonej przez innych pracowników. Często w organizacjach kultowych występuje pełna kontrola informacji. Odbywa się to na kilka sposobów poprzez tajnych agentów - donoszenie jest pewną formą, oraz. korzystanie przez pracownika z komputera przez kilkanaście godzin na dobę i jednoczesny bez problemowy dostęp do każdego ciągu znaków jaki został wystukany na klawiaturze.

 

W organizacjach kultowych nie istnieją niektóre tematy do rozmów- nie mówi się pozytywnie o konkurencji, nie rozmawia się o byłych pracownikach, którzy wypadli, ponieważ podpadli. Lifton zwracał również uwagę na tzw. Etos samooskarżeń lub spowiedzi. Członkowie organizacji przyznają się, że wiedzą, że są źli i coś trzeba z nimi zrobić.

 

Jedną z form stosowaną przez organizację kultowe jest tzw. Złota klatka. – dobre wynagrodzenie, wszechstronny system benefitów i wiele innych wyrafinowanych dróg prowadzących do budowy tego mechanizmu. Przyjrzenie się ewolucji systemu dodatków pozwala powiedzieć czy firma zmierza ku organizacji kultowej. Cel jest prosty - zapewnić wszystko do życia tak by pracownicy ograniczyli w stopniu maksymalnym swoją aktywność pozazawodową.

 

Kultowość prowadzi do większej efektywności pracowników. Historia ludzkości uczy, że grupy kultowe są najbardziej efektywnymi przedsiębiorstwami.

 

Jednostki działają sprawniej. Dużo zmienność pracowników świadczy o tym, że organizacje kultowe potrafią sobie radzić z tzw. wypalaniem jednostek, do których szybko przychodzi poczucie zmęczenia, refleksji nad osiągnięciami w życiu.

 

Kult można podzielić na destrukcyjny i niedestrukcyjny. Aby dokonać podziału należałoby udowodnić, że istnieje w nich naruszanie dóbr członków. Ze względu na silną indoktrynację, pokrzywdzeni członkowie nie chcą, bądź nie potrafią mówić o problematycznych sytuacjach.

 

 

Amerykański psycholog węgierskiego pochodzenia – Mihaly Csikszentmihalyi opublikował niedawno badania nad etyką w biznesie, w których nie jako pierwszy podkreślił, że rosnąca rola biznesu wypiera organizacje polityczne oraz religijne z życia społecznego . Głównymi beneficjentami są międzynarodowe korporacje.

 

‘’Aby cywilizacja rozwijała się potrzebne są dwa warunki – chęć do rozwoju technologicznego oraz chęć do znajdowania nowych idei. ‘’

 

W organizacji kultowej ludzie często działają w dużym stresie, a w takich warunkach mogą wykonywać zadania w sposób czysto techniczny. Ludzie kreatywni, którzy muszą mieć trochę swobody czują się zazwyczaj źle.

 

Twórczość narzucona w organizacjach kultowych ma swoją granicę. Z badań Arnotta wynika, że z kreatywnością w firmach kultowych jest, jak z grzecznym uczniem w tradycyjnej szkole, uczeń powinien mieć inicjatywę, ale najlepiej zgodną z pomysłami nauczyciela. Kult polega na tym, żę tylko guru ma wiedzą objawioną. Wszyscy inni mogą tylko jakoś partycypować w nieograniczonej wiedzy szefa.

 

Dawid Arnott wskazuje, iż menedżerowie niektórych firm stosują szereg technik wpływu społecznego o charakterze psychologicznego przymusu, ukierunkowanego na zmianę mentalności zatrudnionych. Ci ostatni stają się swoistymi marionetkami w ręku zarządzających. Opisywane przez Arnotta sposoby oddziaływania na podwładnych to m.in.

 

• Skrajne podporządkowanie kierownictwu
• Spolaryzowany obraz świata, czarno- biała wizja rzeczywistości
• Manipulowanie uczuciami, posuwające się do sakralizacji firmy
• Deprecjonowanie krytycznego myślenia
• Przekładnie dobra grupy nad dobro jednostki
• Dążenie pracodawcy do tego, by podwładni rezygnowali z celów i zainteresowań niezwiązanych z pracą, pomoc w zrywaniu więzów rodzinnych, przyjacielskich i środowiskowych

 

Robert Jay Lifton charakteryzując społeczności totalistyczne wymienił:

 

• Kontrola otoczenia- całość informacji zmonopolizowana jest przez lidera
• Mistyczna manipulacja – ukryte manewry legitymizują wszystkie działania lidera zgodnie z zasadą cel uświęca środki
• Wymagania czystości – tylko lider jest bez skazy, dla innych członków organizacji różnorodnie rozumiana czystość jest przedmiotem syzyfowego wysiłku
• Etos wyznań samooskarżeń
• Święta nauka – ostateczna prawda -najczęściej duchowa-którą zna lider, stanowi także część ostatecznej wiedzy o ludzkim zachowaniu
• Obciążenie języka - ograniczenie zasoby słów do tych, które afirmują przyjęte przez organizacje cele ideologiczne
• Dysponowanie istnieniem – absolutny podział na tych, którzy mają prawo istnieć i tych, którzy tego prawa nie mają

 

 

Organizacje kultowe przedłużają efektywność firmy, ponieważ podobnie jak sekty konserwują istnienie pewnych zachowań. Wiele rzeczy toczy się siła rozpędu

 

 

Wielu badaczy wskazuję, że ograniczenie istnienia w organizacji kultowej jest niebezpieczne dla jednostek. Przeciwieństwem jednostek zamkniętych są osobowości autoteliczne, które nie ograniczające się na pracy zawodowej. Posiadają pełną świadomość, że praca im nie wystarcza. Starają się rozwijać bogate życie osobiste, co pozwala im czerpać większe zadowolenie ze swojego życia Praca w firmach kultowych ma dużą wadę czas jakim dysponujemy jest niewystarczający na taki proces, co może być niezwykle niebezpieczne dla jednostki.

 

Rozróżnienie między organizacją normalną, a kultową jest takie, że firmy normalne działają jak kultowe tylko w sytuacjach kryzysowych, przymuszone przez warunki zewnętrzne . Firma kultowa to taka, która jest nią zawsze.

 

 

‘’IBM’’- „Nie ma czegoś takiego jak stanie w miejscu””

 

           Początek IBM jako organizacji kultowej sięga roku 1914 roku, kiedy to Thomas Watson stanął na czele małej, walczącej o przetrwanie firmy. W pełni świadomie postanowił ją przekształcić w grupę oddanych wyznawców ideologii. Watson okleił ściance sloganami – ‘’Stracony czas jest stracony na zawsze’’; ‘’ Nie ma czegoś takiego jak stanie w miejscu’’ ‘’Nic nas nie zaspokoi’’. Wprowadził ścisłe zasady ubioru i zachowania, zakazał palenia i picia w pracy. Organizował dla swoich pracowników tzw. County Clubs – wiejskie kluby do uprawiania sportu i spotkań. Pobudki były proste - zwiększyć integrację wśród pracowników, jednocześnie ograniczyć ich kontakty z ludźmi spoza pracy. W latach 30 IBM dysponował zinstytucjonalizowanym systemem indoktrynacji pracowników. Zbudował specjalną szkołę, w której odbywały się spotkania towarzyskie i szkolenia przyszłych kierowników. Wszystko w tej szkole miało inspirować lojalność, entuzjazm i wyższe idee, które IBM uznawał za niezbędne do odniesienia sukcesu. Na drzwiach wejściowych wisiało wszechobecne motto – ‘’Pomyśl” -wielkimi literami w towarzystwie marmurowych schodów pobudzających aspiracje studentów przed zajęciami. Każdego dnia, ubrani zgodnie zasadami IBM, w otoczeniu plakatów z firmowymi mottami, sloganami, studenci śpiewali pieśni z firmowego śpiewnika m.in.

 

‘’Maszeruj z IBM,

Pracuje ręka w rękę

Niezlomni idą do przodu

Wszędzie’’

 

 W latach 80 IBM wyrósł ze śpiewania pieśni, jednak ciągle opierał się na trzech podstawowych zasadach. Rozbudował tzw. Język IBM, pracownicy cały czas udowadniali swój profesjonalizm.

 

Warto podkreślić, że IBM w czasie wielkiego kryzys nie zwolnił nikogo. Bardzo silna kultura pozwoliła dołączyć do kolejnej rewolucji i odegrać główną rolę w upowszechnieniu komputerów osobistych.

Sam Watson tłumaczył filozofie IBM tak

 

‘’Jeśli uznamy, że pracujemy dla jeszcze jednej zwyczajnej firmy, to staniemy się taką właśnie zwyczajną firmą, musimy widzieć IBM jak coś specjalnego. Kiedy się w to uwierzy, bardzo łatwo znaleźć motywację do pracy, która sprawi ,że zawsze tak będzie...’’

 

Walt Disney i jego Myszki Miki

 

Walt Disney obrał podobną recepturę na wprowadzenie w życie swojej ideologii- polegającej na indoktrynacji, selektywności i elitaryzmie Proces rozpoczyna się od kursu dla nowo przyjętych. Ściśle przestrzegane są zasady dopasowania pracowników do parków tematyczych oraz zasad dotyczących wyglądu. W 1991 pracownicy zastrajkowali przeciwko zasadom dotyczących ubioru. Przywódcę strajku zwolniono, zasady nie zmieniły się.

Na kilku dniowym kursie pracownicy uczą się nowego języka. Pracownicy to członkowie ekipy, tłum to publiczność., zmiana w pracy to przedstawienie, zakres obowiązków to scenariusz, bycie w pracy to bycie na scenie. Jak widać czarno na białym jest to silne nawiązanie do sektora filmowego, w którym Disney prowadzi swój biznes.

Regularnie odbywające się seminaria w specjalnych przygotowanych salach, ustrojonych zdjęciami Walta Disneya oraz bohaterów bajek by  pracownicy czuli się jak wspólnicy założyciela parku. Nauka składa się m.in.z takich treści:

 

‘’W Disneylandzie jesteśmy czasem zmęczeni, ale nigdy znudzeni i zwłaszcza po ciężkim dniu staramy się wyglądać na zadowolonych. Musisz się szczerze uśmiechnąć. Jeśli nic nie pomaga pamiętaj, że za to ci płacą. ”

 

Od członków ekipy na scenie wymaga się zachowań ściśle związanych ze scenariuszem. Żaden pracownik nie może cynicznie odrzucić ideału zdrowego życia i przetrwać w tej firmie. Wydawane publikacje podkreślają ,że Disney jest specjalny , unikalny, magiczny. Raporty roczne obfitują, zaś w takie określenia jak marzenia, zabawa, ekscytacja, radość, wyobraźnia itp.

Disney pilnuje by informacje nie wypływały na zewnątrz. Pisarze, którzy próbowali opisać firmę, napotykali licznych straźników informacji. Według badaczy firma charakteryzuje się jedną z największych paranoi kontrolowania wśród dużych firm amerykańskich. Monitorowanie, indoktrynacja pracowników, obsesja na temat tajemnicy, i kontroli, dbałość o mitologię i wizerunek firmy wszystko to pozwala stworzyć atmosferę na kształt kultu. Walt Disney traktował swoich pracowników jak dzieci. Oddany członek ekipy, który nie groźnie naruszył scenariusz w czasie bycia na scenie dostaje drugą i trzecią szansę.

 

Walt tak opisał początki

 

‘W pierwszym roku oddałem w leasing parking, zatrudniłem firmę ochroniarską i robiłem inne podobne rzeczy. Jednak wkrótce zrozumiałem, że to błąd. Nie mogłem korzystać z pomocy z zewnątrz i jednocześnie wprowadzać w życie swoją ideę gościnności.. Powtarzam, na przykład swoim pracownikom ochrony, żeby nie uważali się za gliniarzy. Oni tam są, żeby pomagać ludziom. Jeśli taka polityka zadziała raz, później już stale się rozprzestrzenia.”

 

Procter and Gamble – “Całkowite Zanurzenie”

 

P&G to jeden z większych koncernów na Świecie. Nie działa w branży motoryzacyjnej, informatycznej czy innej potencjalnej przynoszącej duże przychody Sprzedaje pieluszki, proszki do prania, kosmetyki Jak to się stało, że w ciągu ponad 100 lat wyrósł jeden z większych molochów na Świecie? Strategia polegająca na zastosowaniu odpowiednik technik do budowy zespołu, pozwoliła tej organizacji wyjść w Świat z Cincinatti, niewielkiej miejscowości położonej w tradycyjnej i konserwatywnej części Stanów Zjednoczonych. Bez wątpienia techniki kultu wiązały się silnie z religijnym fundamentami tych terenów. Niezwykle wierni wyznawcy wielu odłamów protestanckich pozwolili na zaimplementowanie strategii ekspansji. Jeśli chodzi o budowę organizacji kultowej to bez wątpienia P&G jest jednym demiurgów ewolucji organizacji.

 

P&G ma długą tradycję stosowania praktyk dokładnego sprawdzania kandydatów na swoich pracowników. Proces polega na zatrudnianiu młodych ludzi na najniższe pozycje, rygorystycznym formowaniu ich myśli. Wdrażania pracownika do pracy polega również na nauce zachowania według firmowych standardów oraz odrzucania tych, którzy nie pasują do wizerunku strategii. Na awans mogą liczyć Ci najbardziej lojalni pracownicy, którzy rozwinęli się wewnątrz firmy. Konkurencja w naborze jest silna, co widać doskonale po naszym kraju, w których te sito amerykańskie, potrafi czerpać duże zyski.

 

Nowi Pracownicy wprowadzani są w szeregi od szkoleń i sesji kształtujących nastawienie. Oczekuje się od nich, przeczytania oficjalnej biografii budowniczego koncernu  „Eyes on Tomorrow” –  niejako świętej księgi na której slogany mogą powoływać się pracownicy i których ewentualne podważanie nie jest mile widziane. W książce tej przedsiębiorstwo przedstawiane jest jako integralna część historii narodu, ze swoją spuścizną duchową i niezmiennym charakterem. Obowiązkowa jest również wycieczką do Ivorydale Memorial, gdzie pracownicy podziwiają marmurową rzeźba – wnuka założyciela koncernu niejakiego Wiliama Coopera Protectera , w towarzystwie słów ‘’ Przeżył życie pełne szlachetnej prostoty, wierząc w boga i nieprzemijającą wartość bliźnich.” Wycieczka przepełniona odkrywaniem Nowego Wspaniałego Świata dla dużej części młodych pracowników musi być niemalże przeżyciem mistycznym

 

Nowicjusze raczej nie powinni narzekać na nadmiar czasu, zajęci pracą lub spotkaniami z innymi członkami rodziny, uczą się więcej o wartościach i metodach stostowanych w P&G. Główna siedziba położona jest w Cincinnatii, niewielkim jak na amerykańskie standardy i raczej statycznym mieście. Praca przez cały dzień, spotkania przez weekend, te same kościoły, te same county club – powolne zanurzenia się w firmie.

P&G charakteryzuje się długą tradycją paternalistyczną tradycją oraz innowacyjnego ulepszania złotych klatek.

 

W 1887 wprowadził program udziału w zyskach dla pracowników, najstarszy taki program w amerykańskiej gospodarce. W 1892 jako jeden z pierwszych wprowadził pracowniczy pakiet akcji. W 1915 powszechne ubezpieczenie na życie w funduszach emerytalnych dla swoich pracowników

 

 

Historia ludzkości uczy, że grupy kultowe są najbardziej efektywnymi przedsiębiorstwami. Bez wątpienia długa tradycja budowania organizacji religijnych pozwoliła na wykorzystanie tej cennej wiedzy w biznesie. Ewolucja organizacji politycznych w Związku Radzieckim oraz zmiany w podejściu w biznesie w XX pozwoliły coraz efektywniej budować organizacje kultowe, odrzucając to, co było mało użyteczne i kosztotwórcze. Kilka korporacji amerykańskich było demiurgami owej ewolucji organizacji na całym Świecie. Stworzenie nowej jakości, polegające na zwiększeniu efektywności, musiało być podchwycone przez wszystkie większe podmioty biznesu. W budowaniu organizacji kultowej, która oparta jest na strachu i na takim kształtowaniu organizacji, nie można zapominać, że może ona hamować rozwój jednostek i powstawanie nowych idei. Dlatego też, organizacje kultowe, które chcą się rozwijać muszą znaleźć złoty środek, pomiędzy budowaniem mechanizmu, który toczy się siła rozpędu a wymyślaniem i implementacją nowych koncepcji w odpowiednim czasie, tak by wyprzedzać konkurencje.

 

           Przyszłość biznesu to bez wątpienia coraz większy udział organizacji kultowych. Pomimo wysokich zarobków pracowników, zyski, które osiągają firmy kultowe na poświęceniu pracowników są większe, niż w normalnych organizacjach. Naturalne wydaje się więc, że kult organizacyjnych, choćby z pobudek czysto finansowych będzie się rozwijał. Powolne odwracanie się społeczeństw zachodnich od życia w takich warunkach, może być bez problemu uzupełniane dopływem krwi z krajów rozwijających. Zwiększona imigracja wykształconych ludzi z krajów rozwijających się w ostatni latach, powoduje, że takie organizacje nie powinny mieć problemów z działaniem w przyszłości.

Pod koniec lat 90 miało miejsce niejako wystąpienie ludzi przeciwko korporacjom. Antyglobalizm dotyczy przede wszystkim buntowi przeciwko coraz większemu wkraczaniu nieludzkich warunków w biznesie. Z jednej strony przedmiotem troski antyglobalistów były kraje trzeciego świata, głód i zadłużenie. Jednak ten bunt nie opiera się tylko na altruizmie i chęci pomocy biednym państwom. Jest silnie związany z malejącą akceptacją życia jednostek w społeczeństwie i rozpowszechnianiu wizerunku pracowitego jak protestant, rozpasionego jak gruby konsument wizerunku życia jednostki w społeczeństwie. Można więc powiedzieć, że był to również bunt przeciwko organizacjom kultowym. Antyglobalizm, po krótkim życiu w mediach wywalczonym w dość brutalny sposób został zepchnięty przez inne tematy np.terroryzm z pierwszych stron gazet.

Bunt może być szkodliwy, zarówno dla biznesu, polityków jak i społeczeństwa. Wpuszczenie do świata konsumentów wielkich demograficznych potęg takich jak Chiny i Indie, pozwala na zbudowaniu w dłuższej perspektywie czasu ogromnych rynków. Jest to z pewnością wyzwania, by zbudować organizacje mogącą obsłużyć Europę, USA oraz wkraczające nowe kraje. Z pewnością nie obejdzie bez wdrażania kultu organizacyjnego w wielu organizacjach. Chiny i India jako kraje specyficzne wniosą dużo innowacji, które z biegiem czasu zostaną wchłonięte przez organizacje międzynarodowe.

Jeden z angielskich socjologów powiedział, że społeczeństwa, która nie wierzą w nic mogą uwierzyć we wszystko. Kult jest naturalną potrzebą człowieka, niektórzy czcą Jezusa Chrystusa, inni Alaha, jeszcze inni należą do kościołów, które mieszczą się w ich miejscach pracy.