Socjaliści wszystkich państw członkowskich, integrujcie się!

Od wczoraj Ustawę o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji stosuje się do przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 50 osób. Ustawa została co prawda uchwalona 7 kwietnia 2006 r. i weszła w życie dwa tygodnie po tym dniu, ale przez ten czas stosowana była do firm zatrudniających co najmniej 100 osób.

O co w niej chodzi? Przede wszystkim o powołanie w przedsiębiorstwach tzw. rad pracowniczych, które mają stanowić forum informacji przedstawianej przez właściciela (-li) pracownikom, dotyczących „(1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;(2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymywanie poziomu zatrudnienia;(3) działań które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia”.

Dzisiejsza data jst symboliczna, gdyż w przedsiębiorstwach, które mają organizacje związkowe (a w przypadku przedsiębiorstw powyżej 100 pracowników jest to powszechniejsze) rady pracownicze, jakkolwiek uciążliwe, będą stanowiły dodatkową strukturę, która prawdopodobnie niewiele zmieni. Ale dla mniejszego przedsiębiorcy, który do tej pory miał swobodę samodzielnego podejmowania decyzji będących odzwierciedleniem reakcji na bodźce płynące z otoczenia gospodarczego, wprowadzenie rady może naprawdę skomplikować życie.

Co może rada? Otóż, oprócz tego, że ma być informowana, ma jeszcze możliwość konsultowania (w przypadkach (2) i (3) wymienionych powyżej), a konsultacje „powinny być prowadzone w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą”. Co to dokładnie oznacza, nie wiadomo, tym bardziej, że Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (2002/14/WE), którą przepisy niniejszej ustawy wprowadzają do polskiego porządku prawnego, określa konsultacje jako „wymianę poglądów oraz nawiązanie dialogu między przedstawicielami pracowników a pracodawcą”, co można równie dobrze zrozumieć jako sytuację, w której strony nakrzyczą na siebie nie znajdując żadnego pola porozumienia.

„Koszty związane z działalnością rady ponosi pracodawca”, a rada może sobie zażyczyć np. opinii eksperta w konkretnej dziedzinie (to, kto ma za to zapłacić również pozostaje niejasne, gdyż inny przepis Ustawy stanowi, iż „rada pracowników ustala z pracodawcą zasady ponoszenia kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz”).

Pracodawca nie może bez zgody rady wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem w okresie jego członkostwa w radzie. Pracodawca nie może bez zgody rady zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika w okresie jego członkostwa w radzie, o ile przepisy innych ustaw na to nie pozwalają. Pracownik będący członkiem rady ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do udziału w pracach rady, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu. Innymi słowy możliwa jest sytuacja, w której pracodawca musi utrzymywać pracownika, który może nie mieć motywacji do pracy na rzecz pracodawcy, a nic mu nie będzie mógł zrobić.

Procedura wyborów do rady niewiele różni się od wyborów do parlamentu. Wybory członków rady przeprowadza komisja wyborcza, której skład, sposób powołania i tryb działania określi regulamin ustalony przez pracodawcę i uzgodniony z pracownikami wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy (czyli, aby wybrać radę, najpierw trzeba wybrać inną radę, z którą się uradzi, jak wybrać komisję, która określi zasady wybierania rady właściwej, uff…). Wybory członków rady organizuje pracodawca na pisemny wniosek grupy co najmniej 10% pracowników, powiadamiając o terminie ich przeprowadzenia (co najmniej 30 dni wcześniej) oraz terminie zgłoszenia kandydatów na członków rady (co najmniej 21 dni wcześniej). Kandydaci zgłaszani są przez grupę co najmniej 10 pracowników. Czynne prawo wyborcze przysługuje każdemu pracownikowi; bierne prawo wyborcze przysługuje wszystkim pracującym u pracodawcy co najmniej 1 rok, poza kilkoma wyjątkami. Wybory przeprowadza się w dniu roboczym, maks. do 30 dni od ustalenia regulaminu. Głosowanie jest bezpośrednie i tajne. Wybory są ważne, jeżeli udział w nich wzięło przynajmniej 50% pracowników; jeżeli frekwencja była niższa w ciągu 30 dni przeprowadza się kolejne wybory ważne bez względu na liczbę głosujących. Koszty związane z wyborami do rady oczywiście ponosi pracodawca.

Ustawa przyjęta została przez polski parlament, ale jak już wspomniałem stanowi transpozycję do prawa polskiego dyrektywy Wspólnoty Europejskiej. Zobaczmy pokrótce co kierowało decydentami na poziomie europejskim we wprowadzaniu tych rozwiązań – intencje, przynajmniej te deklarowane, zostały ujęte w preambule dyrektywy. „Istnieje potrzeba wzmocnienia dialogu i wspierania wzajemnego zaufania w przedsiębiorstwach w celu poprawy przewidywalności wystąpienia ryzyka, uelastycznienia organizacji pracy…”. Pięknie, nie ma to jak prawnym przymusem zachęcać do dialogu, takie rozwiązanie na pewno zwiększy zaufanie. Co dalej? „Informowanie i przeprowadzanie konsultacji w odpowiednim czasie jest warunkiem wstępnym (…) przystosowania przedsiębiorstw do nowych warunków stworzonych przez globalizację gospodarki, szczególnie w związku z rozwojem nowych form organizacji pracy”. Nie wiadomo dokładnie, czym są te nowy formy organizacji pracy, ale oczywiście ładnie to brzmi. Natomiast, jeżeli przez nowe warunki stworzone przez globalizację gospodarki rozumiemy coraz głębszą penetrację lokalnych rynków przez wielkie koncerny, to usztywnianie warunków pracy małych i średnich przedsiębiorstw na pewno nie jest metodą na zwiększenie ich konkurencyjności (a warunki pracy w takich przedsiębiorstwach, śmiem przypuszczać, są wyraźnie lepsze niż w gigantycznych koncernach).

Wreszcie przeczytać możemy, że „dalszy rozwój rynku wewnętrznego musi być właściwie zrównoważony, przy zachowaniu istotnych wartości, na których zbudowane są nasze społeczeństwa i przy zapewnieniu, że wszyscy obywatele będą odnosili korzyści z rozwoju gospodarczego”. Czym są te wartości? Zapewne chodzi tu o sprawiedliwość społeczną, która każe wynagradzać wszystkich (mniej więcej) po równo, bez względu na umiejętności i zaangażowanie. Co to ma wspólnego ze sprawiedliwością we właściwym tego słowa znaczeniu? Mniej więcej tyle, ile demokracja socjalistyczna z demokracją bez przymiotnika.

Pomysłodawcom Dyrektywy pomyliły się role, jakie poszczególne osoby pełnią w wolnorynkowym przedsiębiorstwie. Jeżeli przedsiębiorstwo ma być wolnorynkowe, to musi aktywnie reagować na konkurencyjne otoczenie, a przedsiębiorca musi mieć możliwie dużą swobodę w podejmowaniu decyzji. Jest to szczególnie istotne z punktu widzenia długookresowego rozwoju przedsiębiorstwa. I tu dochodzimy do sedna problemu – pracownicy zainteresowani są zyskiem krótkookresowym, gdyż ich los nie jest związany z losem tego konkretnego przedsiębiorstwa w takim stopniu, w jakim los przedsiębiorcy. Dopuszczenie ich do podejmowania kluczowych z punktu widzenia rozwoju przedsiębiorstwa decyzji, czy chociaż umożliwienie im wpływania na te decyzje, może stanowić zagrożenie dla żywotności przedsiębiorstwa. Każde dziecko to wie, dlaczego zatem politycy europejscy postanowili tak, jak postanowili?

Trudno nie dostrzec w tym decyzji politycznej. Unia Europejska zmierza w kierunku raju dla pokrzywdzonych – nadaje coraz to nowe uprawnienia osobom, które uznaje za społecznie upośledzone (wg najnowszej nomenklatury: "wykluczone"), np. homoseksualistom, kobietom, czy właśnie pracownikom. W tym ostatnim przypadku wyraźne są reminiscencje dawnej utopii komunistycznej, w której to rady miały objąć zarząd nad fabrykami. Ten pogląd był jednak fatalny; jak pisała Hannah Arendt kilkadziesiąt lat temu: Wśród ludzi wywodzących się z klasy robotniczej bez wątpienia nie brakowało „dyrektorskich” talentów; kłopot polegał na tym, że rady były najgorszym z możliwych organów, w których owe talenty mogły się ujawnić. Ludzi bowiem, wyłonionych spośród członków rad i obdarzonych przez nich zaufaniem, wybierano zgodnie z kryteriami politycznymi – za ich spolegliwość, osobistą prawość, zdolność osądu, często za fizyczną odwagę. Ci sami ludzie, w pełni zdolni do działania politycznego, okazywali się bezradni, gdy powierzano im zarządzanie fabryką lub inne administracyjne obowiązki. Zalety bowiem właściwe mężowi stanu czy politykowi nie tylko nie pokrywają się z zaletami dyrektora lub administratora, lecz bardzo rzadko występują równocześnie u tej samej osoby (O rewolucji, Warszawa 2003, s. 342). W tej materii nic się, pomimo upływu lat, nie zmieniło, może poza tym, że bardziej prawdopodobnym motywem wyboru do rady będzie koleżeński układ (odpowiednik spolegliwości) lub pieniactwo (w miejsce osobistej odwagi).

Wreszcie można się zapytać, czy to jest dobra metoda na realizację Strategii Lizbońskiej? Sami przedsiębiorcy najlepiej pokazują, co o tym myślą. Spółka Europejska, która w 2001 r. miała stać się wielkim hitem dla przedsiębiorców, długo nie znajdowała żadnych chętnych do przyjęcia jej ram organizacyjnych, właśnie, m.in., z powodu obowiązkowego zaangażowania pracowników w proces decyzyjny (nie mam aktualnych informacji, ile do tej pory powstało przedsiębiorstw w tej formie, nie wiem, czy w ogóle powstały). Wydaje się, że ktoś w końcu powinien uwzględnić wymogi rynku w stanowieniu prawa europejskiego.

Na koniec jeszcze jedna uwaga. Ustawa stosuje się do mniejszych przedsiębiorstw od dziś, ale na jej końcu możemy wyczytać, że jej przepisów „nie stosuje się do pracodawców, u których przed dniem wejścia w życie ustawy zostało zawarte porozumienie (…) zapewniające warunki (…) co najmniej równe określonym w ustawie…” (Ministerstwo Pracy stoi na stanowisku literalnego interpretowania tego przepisu). Bez wątpienia można zapewnić podobne warunki informowania i konsultacji bez całej uciążliwej procedury wyborów rad i ich kosztownej organizacji więc dobrze, że to postanowienie znalazło się w tej ustawie. Szkoda tylko, że trzeba było to zrobić ponad półtora roku zanim ustawa zaczęła być stosowana do mniejszych przedsiębiorców. Oczywiste wydaje się, że tacy przedsiębiorcy, nie mający z reguły zorganizowanych służb prawnych, interesują się bliżej ustawą dopiero w momencie, gdy zaczyna być stosowana bezpośrednio do nich, a wtedy ze smutkiem konstatują, że gdyby przeczytali ją od razu, to uniknęliby tego całego kłopotu…