Na lata 2019-2020 zaplanowana została reforma w zakresie pracowniczych planów kapitałowych (PPK), czyli firmowego oszczędzania na emeryturę. Składka jest płacona w częściach przez pracodawcę i pracownika w łącznej wys. min. 3,5% wynagrodzenia. Co najmniej 1,5% wynagrodzenia opłaca firma i minimum 2% wynagrodzenia dokłada pracownik. Dodatkowo przewidziane są dopłaty od Państwa (a w praktyce pochodzące z Funduszu Pracy). PPK wystartowały w 2019 roku i mają obowiązkowo objąć wszystkie zakłady pracy, także państwowe, i docelowo 13 mln osób. Udział w tym systemie jest dobrowolny – decyduje pracownik.
Pracownicze Programy Emerytalne (PPE) funkcjonują na rynku od 15 lat i w zasadzie jedyną istotną różnicą w stosunku do PPK jest to, że całą wymaganą składkę (min. 3,5%) opłaca firma a pracownik jak chce to się dokłada. Firma, która ma PPE nie musi zakładać PPK. Na chwilę obecną (koniec roku 2019) na rynku funkcjonuje ok. 2000 PPE, do których jest zapisanych ok. 0,5 mln uczestników.
Przedsiębiorcy i szefowie HR stawiają sobie pytanie:
„Czy lepiej zakładać PPK czy może „uciec” w PPE?”
Kwestie rozpatrywane przez pracodawców można pogrupować.
Koszty: opłacanie składki w PPE jest ponad dwukrotnie droższe niż PPK (3,5% vs. 1,5%). Wymóg minimalnego uczestnictwa pracowników na poziomie 25% w PPE sprawia, że faktyczny koszt może być jeszcze wyższy niż w PPK, gdzie tego limitu nie ma. Jeśli chodzi o koszty i opłaty obciążające uczestnika to w PPK są one regulowane (maksymalnie 0,6% aktywów w ciągu roku, średnia rynkowa to 0,4%) podczas gdy w PPE są negocjowane indywidualnie z pracodawcą.
Benefity pracownicze: płacąc więcej w PPE pracodawca ma możliwość wyróżnienia się na rynku. Poszukujący pracy uzna pakiet socjalny z PPE za bardziej atrakcyjny niż z PPK i tym chętniej skorzysta z oferty zatrudnienia. Nie należy jednak przeceniać efektu atrakcyjności PPE biorąc pod uwagę, że różnica netto pomiędzy PPE i PPK przy minimalnym, wymaganym poziomie składek wynosi 2% wynagrodzenia. Praktyka pokazuje, że decyzje o zatrudnieniu są podejmowane w oparciu o szereg czynników, przy czym czynnik finansowy jest brany pod uwagę jedynie w razie jego istotności.
Zaangażowanie pracowników: PPK opiera się o mechanizm współudziału znany z rozwiązań anglosaskich tzw. „matching”. Polega on na dzieleniu wpłat do PPK pomiędzy pracodawcę i pracownika. Współfinansowanie buduje zaangażowanie pracownika. Jest bardziej odczuwalne finansowo ale sprawia, że oszczędzanie jest świadome. Z drugiej strony realnie mniejsze wpływy na konto mogą być czynnikiem zniechęcającym. W przypadku PPE mechanizm współfinansowania działa znacznie słabiej, ponieważ udział pracownika jest dobrowolny.
Obsługa: regulacje prawne dla PPK są nowe i uwzględniają automatyzację i postęp technologiczny; wiele procesów, do których zobowiązany jest pracodawca i pracownik odbywa się automatycznie i bez konieczności podpisu. Dostawcy PPK oferują firmom aplikacje do zawierania umów, obsługi w firmie i dostępu dla pracowników. Dzięki temu obsługa jest prostsza niż w PPE. W dłuższym okresie można przyjąć, że na rynku dominować będą PPK a PPE będą programami marginalnymi. W związku z tym dostawcy oprogramowania systemów kadrowo-płacowych i do obsługi programów emerytalnych skoncentrują swoje wysiłki i zasoby finansowe na rozwoju rozwiązań wspierających PPK z uwagi na ich skalę i powszechność.
Inwestycje: PPK działają w oparciu o fundusze zdefiniowanej daty, które automatycznie dopasowują strukturę i podział inwestycji pomiędzy lokaty ryzykowne (akcje) i bezpieczne (obligacje). Podział zmienia się w czasie i zależy od wieku pracownika i momentu wypłaty. Zasady inwestowania i funkcjonowania inwestycji wynikają z ustawy a poszczególni pracownicy są z „automatu” zapisani do poszczególnych funduszy. W PPE można dopasować inwestycje elastycznie do potrzeb pracodawcy i pracowników. Wyboru konkretnych funduszy z całej oferty firmy zarządzającej (np. TFI) dla pracowników dokonuje pracodawca. Następnie wyboru konkretnego funduszu lub funduszy dla siebie dokonuje pracownik. Takie działanie wiąże się ryzykiem i odpowiedzialnością i dlatego większość pracodawców oraz pracowników jest gotowa zrezygnować z elastyczności na rzecz gotowych i automatycznych rozwiązań jak w PPK.
Zapytany o zdanie pracownik znacznie chętniej wybierze PPE, ponieważ: (1) nie musi dokładać nic od siebie choć ma taką możliwość, (2) składka od firmy wynosi 3,5% pensji a nie (najczęściej w PPK) 1,5%.
Gdy jednak firma opłaca w PPK wyższą składkę niż minimalna, taką samą jak w PPE (3,5%) to szala przechyla się na korzyść rozwiązania powszechnego jakim jest PPK:
- dopłaty od Państwa,
- niskie koszty,
- inwestycje dopasowane do wieku
- automatyczna obsługa
- łatwy transfer od jednego do drugiego pracodawcy (utrudnione w PPE)
pomimo wymogu dopłat własnych na poziomie 2%
W analizie poszczególnych elementów oferty spore znaczenie będzie mieć obciążenie kosztowe, które wypada na korzyść PPK. Spojrzenie na inne aspekty będzie zależeć od subiektywnej oceny każdego przedsiębiorcy, jego polityki świadczeń pracowniczych itp. Warto także w analizie we własnym zakładzie pracy uwzględniać tzw. „perspektywę pracownika”.
