W lipcowym i sierpniowym numerze “Personelu i zarządzania” znalazłem zaskakujący artykuł o tym jak związki zawodowe uratowały nierentowną kopalnię Silesia, mimo że zapadała decyzja o jej likwidacji. Dlaczego mnie ten tekst zaskoczył? Bo w warunkach polskiego młodego kapitalizmu postulaty związków są najczęściej gwoździem do trumny dla firmy w kłopotach, a nie receptą na jej restrukturyzację.
Lista firm które upadły m.in. dzięki własnym bezkompromisowym działaczom związkowym jest długa: Ursus, Radoskór, Romet, FSO, stocznie, kopalnie… Działacze Solidarności, OPZZ czy innych organizacji często zaczynają rozmowy z zarządem z wysokiej pozycji negocjacyjnej. Niestety to nie technika, dzięki której tworzą przestrzeń do ustępstw. To retoryka w którą wpisany jest permanentny konflikt. Małe wtedy są szanse na scenariusz w którym mogą wygrać obie strony. Do tego dochodzi stuprocentowe przekonanie o własnej racji, w którym nie ma miejsca na słuchanie argumentów. Często argumentem jest demonstracja siły. Silne związki trzymają w szachu zarząd i rząd, blokują restrukturyzację firm, dyktują warunki Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy.
Zgadzam się, że pracownicy mają prawo do obrony własnych interesów, niestety często związki przyjmują bardzo krótką perspektywę myślenia i starają się maksymalizować natychmiastowe zyski. Czasem trudno jest działaczom zgodzić się z myślą, że tylko firma która zarabia, inwestuje, rezygnuje z przestarzałych technologii, a wdraża innowacje może płacić godziwe pensje pracownikom. Następna sprawa - niechęć związkowców do powiązania wynagrodzenia z efektywnością pracy. Płaca uzależniona przede wszystkim od stażu pracy oraz tzw. premie, które w rzeczywistości są stałym składnikiem wynagrodzenia, to relikt epoki w której obowiązywała zasada “czy się stoi czy się leży dwa tysiące się należy”. Tymczasem powiązanie płacy z jakością pracy jest zwykle korzystne zwłaszcza dla związkowców – bo to często najbardziej aktywni ale i efektywni pracownicy. Sami więc mogą skorzystać na tej zmianie, tym samym wspomagając firmę i innych dobrych pracowników.
Mamy niestety wiele złych doświadczeń i ważne by z nich wyciągnąć dobre wnioski. Przykład radomskiego Radoskóru - giganta obuwniczego w czasach PRL, który upadł w końcówce lat 90-tych jest modelowy. Firma miała trudności, aby odnaleźć się w warunkach rynkowych, jej zadłużenie z roku na rok się powiększało. Jak zareagowały wtedy związki zawodowe? W czasie prób ratowana firmy wymusiły na zarządzie wypłatę premii nadzwyczajnej dla pracowników. W efekcie bank, który zapewniał firmie płynność finansową wycofał się z jej restrukturyzacji. W 1998 r. firma miała już trudność z regularnym wypłacaniem wynagrodzeń pracownikom, a zarząd przedstawił alternatywę - likwidacja spółki lub jej podział na cztery części i zwolnienie 300 osób.
Dla związków oba warianty były nie do przyjęcia, a zamiast próby poszukiwania jakiegoś kompromisu wybrały strajk ostrzegawczy. Wiosną 1999 r. firma upadła, a jej pracownicy zasilili szeregi jednej z największych w Polsce, radomskiej grupy bezrobotnych.
Podobna historia wydarzyła się niespełna pięć lat później w Zakładach Ursus. Komunistyczny gigant, w realiach rynkowych okazał się kolosem na glinianych nogach. Związki zawodowe, zdawały się jednak nie przyjmować do wiadomości faktu, że firma nie jest już czołowym producentem traktorów dla całego bloku wschodniego, a jej efektywność jest tak niska, że na jednego pracownika przypada wyprodukowanie mniej niż pół ciągnika rocznie. Związki zablokowały modernizację firmy i racjonalizację zatrudnienia, kiedy był jeszcze na to czas i pojawiali się przedsiębiorcy skłonni zainwestować w Ursus spore pieniądze. Organizowali strajki, demonstracje, czynny i bierny opór oraz żądania podwyższenia świadczeń socjalnych. Taktyka, która przyniosła chwałę robotnikom z Radomia i Ursusa w 1976 r. okazała się ich przekleństwem ponad dwadzieścia lat później. Firma została doprowadzona do bankructwa.
Powyższe przykłady i historie wielu innych firm pokazują, że problemem części działaczy związków zawodowych w Polsce jest zbytnie przywiązanie do starych rozwiązań, brak elastyczności, optyka walki z zarządem, a nie z konkurencją. W dzisiejszych czasach tak już się nie da. Zmiany zachodzą zbyt szybko, stale pojawiają się nowe technologie i modele biznesowe. Wygrywają te firmy, które potrafią śledzić nowe trendy, natychmiast reagować na zmiany i błyskawicznie dostosowywać się do potrzeb klientów wyprzedzając w tym rywali.
Kopalna Silesia jest przykładem tego, że działalność związków może być konstruktywna i uratować firmę zamiast ją pogrążyć. Tamtejsze związki wypracowały nowatorskie rozwiązania, które nie funkcjonują w żadnej innej kopalni w Polsce, wykazały się odwagą i elastycznością, potrafiły bronić tego co było najważniejsze dla górników oraz ustępować w kwestiach kluczowych dla inwestora. Dowodem sukcesu związków jest zastąpienie scenariusza likwidacji dwukrotnym podwojeniem liczebności załogi w ciągu trzech lat. 1,6 tys. ludzi ma pracę, a kopalnia jest największym pracodawcą na Śląsku Cieszyńskim. Może ten precedens da do myślenia innym związkom i pomoże im dostrzec, że grają z zarządem nie w przeciwnych drużynach, ale do tej samej bramki. Związkowcy dobrze współpracując z zarządami mogą naprawdę zrobić wiele dobrego dla siebie, pracowników i dla firmy, którą współtworzą.
Komentarze