Kodeksowa definicja zjawiska i jego kluczowe przesłanki
Podstawą do jakichkolwiek rozważań o przemocy w miejscu pracy jest artykuł 94³ Kodeksu pracy. Prawo nie pozostawia w tej materii miejsca na swobodne domysły menedżerów, rygorystycznie określając ramy tego zjawiska. Aby dane, niepożądane zachowanie mogło zostać prawnie zakwalifikowane jako mobbing, musi spełniać łącznie kilka twardych przesłanek. Przede wszystkim mowa o działaniach lub zachowaniach dotyczących bezpośrednio pracownika lub skierowanych przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu.
Niezwykle ważnym elementem definicji jest ostateczny cel lub skutek takich działań. Muszą one wywoływać u poszkodowanego zatrudnionego zaniżoną ocenę własnej przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego celowe poniżenie, ośmieszenie, bezpodstawne izolowanie albo całkowite wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Dla specjalistów twardego i miękkiego HR kluczowe jest zrozumienie kodeksowego wymogu „długotrwałości i uporczywości”. Jednorazowy, nawet bardzo wulgarny wybuch gniewu przełożonego lub incydentalna kłótnia, choć niewątpliwie stanowią rażące naruszenie dóbr osobistych i obowiązków pracowniczych, z reguły nie zostaną uznane przez sąd za mobbing. Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego jednoznacznie wskazuje, że proces ten musi być celowo powtarzalny i rozciągnięty w czasie. Najczęściej przyjmuje się do celów dowodowych okres co najmniej kilku miesięcy, chociaż w sytuacjach o skrajnym, drastycznie wyniszczającym nasileniu psychologicznym, sąd pracy ma pełne prawo ten minimalny czas odpowiednio skrócić.
Katalog zachowań mobbingowych w praktyce organizacyjnej
Teoretyczna, kodeksowa definicja niestety bardzo często rozmywa się w codziennym funkcjonowaniu i kulturze korporacyjnej przedsiębiorstwa. Mobbing w nowoczesnych biurach niezwykle rzadko przybiera formę otwartej, fizycznej agresji czy jawnych gróźb, które łatwo udowodnić. Zdecydowanie częściej jest to destrukcyjny proces bardzo subtelny, trafnie określany przez ekspertów mianem terroru w „białych rękawiczkach”. Może on na co dzień polegać na ciągłym, złośliwym i całkowicie nieuzasadnionym krytykowaniu wykonywanej pracy, publicznym deprecjonowaniu osiągnięć, pomimo ewidentnego braku jakichkolwiek merytorycznych podstaw do wygłaszania takich uwag.
Inną, równie powszechną formą przemocy organizacyjnej jest celowa izolacja społeczna wytypowanego pracownika. Przejawia się ona perfidnym pomijaniem ofiary w kluczowej komunikacji służbowej, celowym brakiem zaproszeń na ważne spotkania działowe, nieprzesyłaniem istotnych służbowych maili czy wręcz ostentacyjnym ignorowaniem jej fizycznej obecności w przestrzeni open space. Przemoc psychiczna przyjmuje także nierzadko formę narzędziową, w której przełożony zaczyna z premedytacją zlecać podwładnemu zadania obiektywnie niemożliwe do wykonania w wyznaczonym terminie, aby następnie na forum całego departamentu wyciągać wobec niego surowe konsekwencje dyscyplinarne za ich niezrealizowanie. Drugim, równie niebezpiecznym biegunem tych działań jest tak zwane odsuwanie na boczny tor, polegające na całkowitym pozbawieniu pracownika jakichkolwiek znaczących obowiązków. Zabieg ten ma na celu wywołanie u ofiary poczucia skrajnej, zawodowej bezużyteczności i w efekcie skłonienie jej do dobrowolnego, szybkiego złożenia wypowiedzenia.
Reagowanie na kryzys i obiektywna weryfikacja zarzutów
W cyklu życia każdej większej firmy może nadejść moment, w którym na biurko dyrektora do spraw personalnych lub bezpośrednio do członka zarządu trafia oficjalne, pisemne zawiadomienie o stosowaniu przemocy. Każde oskarżenie o mobbing wniesione przez zatrudnionego uruchamia bezwzględny obowiązek natychmiastowego, skrupulatnego i w pełni obiektywnego zbadania całej sprawy przez pracodawcę. Jest to dla organizacji moment absolutnie krytyczny, w którym nie ma miejsca na zamiatanie narastającego problemu pod dywan czy nieformalne, korytarzowe próby uciszenia sporu.
Zignorowanie takiego oficjalnego sygnału ostrzegawczego to prosta i najszybsza droga do sromotnego przegrania przyszłego procesu sądowego. Pracodawca musi w takiej sytuacji natychmiastowo uruchomić wewnętrzną komisję antymobbingową. W jej niezależny skład powinny obligatoryjnie wchodzić osoby bezstronne, cieszące się nieposzlakowanym autorytetem w strukturach firmy, a nierzadko również wykwalifikowani eksperci zaproszeni z zewnątrz, na przykład obiektywni radcy prawni, doświadczeni mediatorzy lub dyplomowani psycholodzy biznesu. Kluczowym zadaniem takiej komisji jest wysłuchanie z pełnym poszanowaniem godności obu stron zgłoszonego konfliktu, staranne zabezpieczenie twardych dowodów w postaci historii firmowej korespondencji elektronicznej, logowań do systemów, ewentualnych nagrań, weryfikacja zeznań naocznych świadków oraz chłodne przeanalizowanie dokumentacji pracowniczej. Na podstawie rygorystycznych prac zespołu śledczego sporządzany jest wiążący raport końcowy, który wprost obliguje zarząd firmy do wyciągnięcia adekwatnych konsekwencji. Mogą one przybierać formę przymusowego przeniesienia służbowego sprawcy do innego działu, nałożenia dotkliwych kar porządkowych, aż po najsurowszą sankcję, jaką jest natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Procedury prewencyjne i odpowiedzialność cywilnoprawna pracodawcy
Zgodnie z literalnym brzmieniem regulacji zawartych w Kodeksie pracy, pracodawca jest bezwzględnie obowiązany aktywnie przeciwdziałać zjawisku mobbingu. Sąd Najwyższy w swoich licznych wyrokach wielokrotnie i dobitnie podkreślał, że ukształtowało się to jako rygorystyczne zobowiązanie rezultatu organizacyjnego, a nie tylko wymóg starannego działania ze strony dyrekcji. Z tego względu rzetelne, systemowe wdrożenie wewnętrznej polityki antymobbingowej (tak zwanej WPA) absolutnie nie jest już postrzegane jako wizerunkowy dodatek budujący markę pracodawcy, lecz traktuje się je jako twardą konieczność dla każdego podmiotu zatrudniającego personel. Opracowany dokument musi być w pełni jawny, napisany zrozumiałym i przystępnym językiem oraz – co z punktu widzenia dowodowego najważniejsze – formalnie potwierdzony własnoręcznym podpisem każdego zatrudnionego w dniu rozpoczęcia pracy.
Skuteczna, wielotorowa prewencja w zakładzie pracy obejmuje również prawny i moralny obowiązek organizowania cyklicznych, merytorycznych szkoleń dla wyższej i średniej kadry menedżerskiej. Edukacja ta powinna dotyczyć poprawnej komunikacji, budowania asertywnych relacji bez użycia przemocy słownej oraz wczesnego, psychologicznego rozpoznawania pierwszych symptomów konfliktów w zarządzanych zespołach. Jeżeli firma zaniecha tych działań i nie dopełni swoich ustawowych obowiązków, naraża się na katastrofalną odpowiedzialność finansową. Pracownik, u którego narastający mobbing wywołał udokumentowany rozstrój zdrowia (wymagający weryfikacji medycznej, najczęściej potwierdzony zwolnieniami od lekarza psychiatry), dysponuje twardym prawem do dochodzenia zadośćuczynienia za doznaną krzywdę niemajątkową. Co więcej, jeśli z powodu opisanego nękania zdesperowany pracownik podjął ostateczną decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy, przysługuje mu osobne, wysokie odszkodowanie. Jego ustawowa, minimalna wysokość odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, natomiast górna granica roszczeń pozostaje całkowicie otwarta i zależy wyłącznie od udowodnionej przed sądem wielkości poniesionej szkody majątkowej. Transparentne działania prewencyjne i natychmiastowe reagowanie na patologie to zatem najskuteczniejsza i zarazem najtańsza polisa ubezpieczeniowa chroniąca kapitał każdej nowoczesnej spółki.
Komentarze
Pokaż komentarze