Generalnie rzecz biorąc staż pracy można policzyć na różne sposoby. Racjonalność gospodarcza nakładania do liczenia stażu na określonym typie stanowiska w firmie o określonym rodzaju przy uwzględnieniu branży. Tak więc pewne uzasadnienie będzie miała tendencja pracodawcy do lepszej oceny doświadczenia pracy dla dwóch osób, które pracują na stanowisku specjalisty np. 1 i 3 lata. Doświadczenie i logika wskazuje, że pracownik z doświadczeniem 2 i 3 lat, będzie nieco sprawniejszy niż pracownik z doświadczeniem 1 rok. Choć te różnice mogą być niewielkie. Orzecznictwo unijne rozróżnia stanowiska wobec kryterium powtarzalności czynności. Z oczywistych względów pracownik marketu będzie miał pełne doświadczenie po kilu dniach. Inaczej będzie w przypadku prawnika, który specjalizuje się w określonym obszarze prawa np. pracy. Im dłuższy staż tym lepsze doświadczenie i dodajmy, że z uwagi na specyfikę materii tutaj właściwą jednostką miary będą lata, a nie dni jak w przypadku prostych usług czy produkcji.
Tak więc porównywanie pracowników z użyciem całkowitego stażu w firmie nie ma do końca uzasadnienia tym bardziej, że pracownik może w ramach jednego przedsiębiorstwa wykonywać różną pracę: administracja, księgowość, sprzedaż, zarządzanie. Oczywiście przy ocenie przydatności pod kątem ogólnego zarządu taki staż jest bardzo cenny, ale jak będzie to ocena przydatności do pracy na stanowisku specjalisty ds. księgowości, to nie ma znaczenia doświadczenie w administracji, czy ogólnym zarządzenie. Tym bardziej, że kluczowa jest wiedza w danej dziedzinie i praktyczne kompetencje np. znajomość komputera, programu księgowego, języka angielskiego. Tak więc staż pracy w przedsiębiorstwie nie do końca odzwierciedla przydatność pracownika na określonym stanowisku, tym bardziej w przypadku większych przedsiębiorstw, gdzie na stanowiskach specjalistów występuje większa specjalizacja i powtarzalność czynności. W małych kilkuosobowych firmach z oczywistych względów pracownicy zajmują się bardziej zdywersyfikowanymi obszarami działalności biznesowej. Co też wynika z konieczności zastępowania pracowników w przypadku wymiany kadry, czy urlopów.
Już oczywiste wydaje się nieuzasadnione porównywanie stażu całkowitego pracowników. Z uwagi na nie tylko na oczywistą korelację stażu z wiekiem, która jest potwierdzona naukowymi badaniami ilościowymi. Staż całkowity nie tylko nie uchwyci oceny przydatności i doświadczenia na danym stanowisku i w komórce organizacyjnej danej specjalizacji, ale też nie obejmuje różnic pomiędzy przedsiębiorstwami. Nawet pracownik z doświadczeniem jako specjalista ds. logistyki w konkurencyjnych bliźniaczych firmach, będzie mógł mieć różne zakresy obowiązków i mogą to być różnice bardzo znaczne, które wystąpią z większym prawdopodobieństwem w dużych firmach, które nie będą miały identycznej struktury. Ten parametr też nie uchwyci różnic w przedsiębiorstwach, a uwagi na fakt, że nie ma identycznych przedsiębiorstw, a często mogą być podmioty gospodarcze, które mają rolę monopolisty lub pełnią specjalne funkcję w gospodarce i ich rola jest niepowtarzalna.
Reasumują selekcja pracowników wg stażu pracy ogółem jest bardzo ryzykowną metodą porównania. Obliczenie stażu w przedsiębiorstwie celem wykorzystania do porównania pracowników też wywołuje nie tylko zastrzeżenia o charakterze ekonomicznym . Dopiero porównanie pracy w danej komórce organizacyjnej na określonym rodzaju stanowiska (odpowiednio umiejscowionym w hierarchii służbowej) tworzy dane cyfrowe do porównani, które może stanowić jedno z kryteriów do porównania, bo jak wspomniano wcześniej kluczowe wydają się kwalifikacje i praktyczne umiejętności, już nie wspominając o kontrowersji odnośnie pełnego i niepełnego wymiaru czasu pracy oraz przerw np. długotrwałego zwolnienia.
tagi prawo pracy dyskryminacja wiek selekcja pracowników do zwolnienia relacje pracownicze ekonomika zatrudnienia
