Projekty zmian w Prawie Pracy

 

Problematyka prawa pracy a raczej jego praktycznego zastosowania nabiera w ostatnim czasie szczególnego znaczenia i cieszy się niezwykle dużym zainteresowaniem społecznym. 

 

Nie ma chyba dziedziny życia gospodarczego, która nie wiązałaby się z tą gałęzią prawa. Niestety, coraz częściej do opinii publicznej docierają niepokojące sygnały o systematycznym naruszaniu praw pracowników przez pracodawców, dla których ważniejsze jest dążenie do osiągania coraz większych zysków z prowadzonej działalności bez względu na sytuację osób, które przecież zyski takie wypracowują poprzez wykonywanie codziennej pracy. Można nawet stwierdzić, iż zjawisko to stało się powszechne-pracownicy coraz częściej zgłaszają przypadki nagminnego naruszania swoich praw i godności oraz niewłaściwego traktowania przez pracodawców.

 

Sytuacja ta musi wzbudzać poważne zaniepokojenie i zmusza do zastanowienia się co należy zrobić, aby takie działania zostały w przyszłości wyeliminowane oraz w jaki sposób wzmocnić pozycję prawną pracownika w relacji z pracodawcą.

 

Podstawowym aktem prawnym w tym zakresie jest Kodeks Pracy. Niestety należy zauważyć, iż wiele z jego zapisów nie chroni pracowników w sposób zadowalający a wręcz pozwala pracodawcy na pełną swobodę w ich traktowaniu. Kodeks Pracy w wielu wypadkach nie jest dostosowany do aktualnej sytuacji w zakładach pracy. Trzeba więc dokonać odpowiednich zmian w treści jego zapisów. Pozwolę sobie przedstawić kilka-moim zdaniem -najważniejszych propozycji nowelizacji Kodeksu Pracy. 

 

W art. 243 KP przewidziano obowiązek dążenia stron stosunku pracy do polubownego rozwiązania sporów z niego wynikających. W praktyce wygląda to niestety różnie, często bowiem pracodawca unika korzystania z takiej możliwości i podejmuje jednostronnie decyzje, wskutek których pracownik musi dochodzić swoich praw na drodze sądowej co nieraz trwa bardzo długo. Można by tak zmienić wskazany przepis, aby wprowadzić w stosunku do pracodawcy sankcje np. finansowe w sytuacji, gdy w sposób uporczywy, bezzasadny i zawiniony, nie dąży do polubownego załatwienia sporu z pracownikiem.

 

Skonkretyzowania wymaga też obowiązek pracownika wynikający z art. 100 §2 punkt 5 KP to jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Często bowiem nieprzestrzeganie tego obowiązku stanowi przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

 

Należy wyeliminować pozostawienie pracodawcy całkowitej swobody oceny pracy pracownika. W tym zakresie należałoby wprowadzić zapis określający kryteria , które winny być brane pod uwagę przy dokonywaniu takiej oceny. Pracownik powinien mieć prawo do odwołania się od –jego zdaniem-niekorzystnej oceny np. do komisji pojednawczej oraz następnie do sądu pracy .Ocena wymagałaby pisemnego uzasadnienia.

Skonkretyzowania wymaga przyczyna wypowiedzenia polegająca na utracie zaufania.Wyeliminowanie z katalogu przyczyn rozwiązania umowy o pracę nieuzasadnionej bliżej utraty zaufania do pracownika. Obecnie pracodawcy często nadużywają wskazanej przyczyny. Wystarczy, że pracodawca wskaże w tym zakresie konkretne uchybienia. Konieczne jest więc wprowadzenie do art. 32 KP §3 w brzmieniu: „Przyczyna wypowiedzenia musi być określona w sposób faktyczny i konkretny.

 

Przyczyny rozwiązania umowy za wypowiedzenie nie mogą stanowić:a)    Nieskonkretyzowane naruszenie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.b)    nieskonkretyzowana utrata zaufania.”

Zapis taki ma zapobiec pomiataniu pracownikiem. Ponadto należy rozważyć wprowadzenie w KP zapisu, np.: Poprzez poszerzenie brzmienia art.30 §1 punkt 1KP o zapis nakładający na pracodawcę obowiązek wyrażenia zgody na rozwiązanie z pracownikiem w trybie porozumienia stron umowy o pracę w sytuacji gdy pracownik chce odejść z dnia na dzień do nowego pracodawcy. Taki zapis mógłby zostać oznaczony jako art. 30 §1 punkt 1¹.W tym wypadku dla pracodawcy wiążący winien być pisemny wniosek pracownika. Umożliwi to pracownikom nawiązanie nowego-często bardziej korzystnego-stosunku pracy.

Wątpliwości praktyczne wywołuje art. 55 KP, czyli możliwość rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. W §1 katalog przyczyn uprawniających pracownika do takiej decyzji jest określony bardzo wąsko i winien zostać poszerzony. Natomiast w §1¹należy skreślić słowo: „ciężkiego”. Umożliwi to pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę w każdej sytuacji, gdy naruszane są jego prawa.

KP w sposób wysoce nieprecyzyjny określa definicje mobbingu a takich sytuacji jest w praktyce coraz więcej. Należy więc uściślić tę definicję poprzez rozszerzenie katalogu zachowań pracodawcy będących mobbingiem. Obecnie w praktyce sądów zagadnienie mobbingu oceniane jest różnie i często niestety na niekorzyść pracownika.

W kontekście rozdziału II a,czyli równego traktowania w zatrudnieniu zwłaszcza w sferze wynagrodzenia należy rozważyć objęcie tym przepisem pracowników tymczasowych (na umowach śmieciowych) co wymaga również odpowiedniej nowelizacji ustawy o pracownikach tymczasowych. Martwym przepisem jest art. 11¹,czyli obowiązek szanowania przez pracodawcę godności oraz innych dóbr osobistych pracownika- problem nie wymaga komentarza.

Wątpliwości w praktyce wzbudza art. 48 §1 KP dotyczący wyrażenia przez pracownika gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy po przywróceniu przez Sąd Pracy .Proponuję dodać §3 w brzmieniu: „Termin wyrażenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy liczony jest od wydania w sprawie pierwszego chociażby nieprawomocnego wyroku.”

Konieczne jest uściślenie w KP kiedy nadmierna absencja pracownika może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę, gdyż w chwili obecnej pracodawcy nagminnie wykorzystują taką przyczynę.

Spora ilość pracowników zatrudniona jest na umowy na czas określony należy więc w Art. 33 KP rozważyć wprowadzenie obowiązku wskazywania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania takiej umowy tak, jak w przypadku umów na czas nieokreślony. W przepisie tym należy wykreślić zapis: „dłuższy niż 6 miesięcy”.

Bardzo niebezpieczny jest dla pracownika art. 42 §3 KP czyli forma odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. Należy bezwzględnie wprowadzić zapis „w razie pisemnej odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy” reszta bez zmian. Zapobiegnie to sytuacji gdy pracodawca poprzez zeznania „swoich” świadków będzie chciał udowodnić, że pracownik ustnie odmówił przyjęcia nowych warunków co prowadzi do rozwiązania umowy o pracę.

 

Bardzo ważne jest aby do art. 32 §1 wprowadzić zapis, iż nie można rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę później niż w terminie 1 miesiąca od zaistnienia zdarzenia uzasadniającego bądź stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o prace w tym trybie.

Są to oczywiście przykładowe zagadnienia ,ale nie wszystkie dotyczące praw pracowników, które należałoby w KP zmienić. Pragnę wskazać kwestie, które dotyczą każdego z nas. Problematyką tą chcę się zająć w wypadku wybrania mnie na posła na Sejm RP, gdyż uważam, iż sprawa jest bardzo pilna i wymaga podjęcia szybkich i stanowczych działań.Jestem gotów do dyskusji na ten temat. 

 

Grzegorz Kołodziejczyk