Kandydaci poprawiają CV za pomocą A
Według raportu Pracuj.pl z 2026 roku 48 proc. kandydatów korzystało ze sztucznej inteligencji. Z jej pomocą mogą redagować i poprawiać CV, lepiej opisywać swoje doświadczenie i kompetencje oraz dopasowywać treść dokumentu do wymagań zawartych w ogłoszeniu. Sztuczna inteligencja pomaga także w przygotowaniach do rozmowy rekrutacyjnej. Może podpowiedzieć pytania, które prawdopodobnie padną podczas spotkania, pomóc przygotować odpowiedzi, a także przećwiczyć przebieg rozmowy i zadania rekrutacyjne.
AI wspiera również rekruterów. Według raportu Polskiego Forum HR „HR TECH CHANGER 2025” jest obecna w 60 proc. rozwiązań służących do pozyskiwania kandydatów. W przypadku systemów wspierających selekcję oraz ocenę kompetencji odsetek ten wynosi po 52 proc., a wśród narzędzi przeznaczonych do zarządzania bazą aplikujących, takich jak ATS – 55 proc.
– Można z przymrużeniem oka mówić o „grze w rekrutację”. Kandydat wykorzystuje technologię, żeby lepiej przygotować swoje CV i przejść przez cyfrowe sito, a pracodawca – żeby szybciej wyłonić osoby najlepiej dopasowane do danej oferty. Kłopot pojawia się wtedy, gdy pojedynczy parametr przesłania resztę profilu kandydata. Może on spełniać większość wymagań, ale np. nigdy nie pracował w jednym z systemów wskazanych w ogłoszeniu. To rekruter może ocenić, jak trudna będzie nauka narzędzia i czy pozostałe atuty rekompensują ten brak. W sztywnym, zautomatyzowanym modelu taki kandydat może odpaść już na etapie preselekcji – mówi Mateusz Skiba, Manager w Grafton Recruitment.
Kandydaci nie ufają sztucznej inteligencji
Kandydaci mają świadomość, że z AI mogą korzystać także rekruterzy. Pokazują to m.in. globalne dane Gartnera. W badaniu przeprowadzonym w 2025 roku 52 proc. respondentów uważało, że sztuczna inteligencja analizuje informacje zawarte w ich aplikacjach. Jednocześnie tylko 26 proc. badanych ufało, że AI oceni ich sprawiedliwie, a 32 proc. obawiało się, że jej wykorzystanie może doprowadzić do odrzucenia ich kandydatury.
Powstaje więc paradoks: kandydaci korzystają z AI, żeby zwiększyć swoje szanse w rekrutacji, ale jednocześnie obawiają się, że po stronie pracodawcy ta sama technologia może zbyt łatwo zamknąć im drogę do kolejnego etapu. Sposób wykorzystania AI może wpływać również na to, jak kandydaci postrzegają potencjalnego pracodawcę. Z badania Federico Magniego i Yaping Gong z 2026 roku wynika, że firmy korzystające ze sztucznej inteligencji podczas rekrutacji mogą być gorzej oceniane przez osoby ubiegające się o pracę. Badani rzadziej deklarowali chęć zatrudnienia w takich przedsiębiorstwach i uważali, że w mniejszym stopniu dbają one o kandydatów.
– Kandydat nie wie, ile aplikacji obsługuje system ani jak sprawnie działa zaplecze rekrutacji. Ocenia proces na podstawie własnego doświadczenia: czy wie, czego może się spodziewać, czy ma możliwość rozmowy z rekruterem i czy rozumie powody podjętej decyzji. Firma może bardzo sprawnie obsługiwać zgłoszenia, a kandydat nadal nie wiedzieć, według jakich kryteriów został oceniony. Szybkość i automatyzacja mogą usprawnić rekrutację, ale nie zastąpią jasnej komunikacji i kontaktu z człowiekiem – dodaje Mateusz Skiba.
AI może odrzucić dobrego kandydata
Wątpliwości związane z wykorzystaniem AI przy ocenie kandydatów dotyczą również ochrony danych oraz ryzyka dyskryminacji. Właśnie ze względu na możliwe konsekwencje takich decyzji wykorzystanie sztucznej inteligencji w zatrudnieniu zostało objęte regulacjami unijnego AI Act. Jednym z wymogów dotyczących takich systemów jest nadzór człowieka.
– Wykorzystanie AI w rekrutacji nie powinno sprowadzać się do automatycznego odrzucania lub rekomendowania kandydatów. AI może bardzo dobrze wspierać rekrutera w analizie informacji zawartych w CV czy wstępnej selekcji kandydatów, jednak nie zastąpi oceny tych elementów, które ujawniają się dopiero w bezpośrednim kontakcie z kandydatem – podsumowuje Zuzanna Spaltenstein-Kotas, ekspertka z Gi Group Holding.
Fot. Pixabay
Tomasz Wypych
Komentarze
Pokaż komentarze (2)