Bez związków ani rusz

Tam, gdzie rządzący doceniają wartość dialogu społecznego, ustrojowa pozycja związków zawodowych pozostaje niezagrożona. Choć szczegółowe rozwiązania, uwarunkowane historycznie i uwzględniające realia gospodarcze, mocno się nieraz różnią.

Ruch związkowy narodził się w trzeciej dekadzie XIX stulecia w Wielkiej Brytanii. U jego podstaw legła ówczesna sytuacja społeczna oraz myśl Roberta Owena, brytyjskiego socjalisty utopijnego. Nieco później podobne inicjatywy pojawiły się we Francji, Niemczech, innych krajach Europy Zachodniej. Ze względu na brak własnej państwowości i wolniejszą ekspansję przemysłu pierwsze związki zawodowe na ziemiach polskich zaczęły powstawać dopiero na przełomie wieków. W odpowiedzi na encyklikę „Rerum novarum” (1891), w której papież Leon XIII głosił potrzebę współpracy państwa i Kościoła na rzecz pojednania między pracodawcami i pracownikami, istotna część ruchu związkowego od początku nosiła charakter społeczno-chrześcijański.

Jeśli nawet chrześcijańskie inspiracje ruchu związkowego w Europie są dziś mniej eksponowane niż ich socjalistyczny charakter, to przecież przekonanie, że kooperacja partnerów społecznych sprzyja gospodarce i wzmacnia państwo, pozostaje trwałą przesłanką działań zarówno rządów wielu państw narodowych, jak i deklarowanym celem głównych architektów integracji europejskiej.

Do tanga trzeba dwojga

W Polsce u progu XXI wieku trudno jednak mówić o jakiejś rozsądnej równowadze w tym zakresie. Wszechobecna od dekady w krajowych mediach głównego nurtu retoryka skrajnego, by nie rzec wulgarnego, neoliberalizmu ma na opinię publiczną przemożny wpływ. Z tej perspektywy, tylko pracodawcy wnoszą coś do rozwoju gospodarki, tylko oni mają problemy, jedynie ich dotyka kryzys, natomiast organizacje związkowe, w tym zwłaszcza Solidarność, są zwykle przedstawiane jako awanturnicze grupy roszczeniowe, zdolne jedynie do ulicznych demonstracji, blokad, palenia opon, rzucania petard.

Jednym z głównych zarzutów wobec ruchu związkowego w Polsce, jaki podnoszą dziś przedsiębiorcy, są nie tylko koszty utrzymania działaczy na etatach związkowych, ale nawet sama obecność organizacji związkowej na terenie zakładu pracy.

– To nieprawda, że etaty związkowe występują jedynie w Polsce, ale faktem jest, że zakładowy model organizacji związkowej i finansowanie etatów związkowych pozostają charakterystyczne dla państw byłego bloku wschodniego – mówi Barbara Surdykowska, pracownik Katedry Prawa Pracy UKSW, ekspert NSZZ „S”.

Opinie, czy ten stan rzeczy jest dla ruchu związkowego korzystny, są podzielone. Trzeba jednak pamiętać, że konkretne rozwiązania są pochodną procesów społeczno-historycznych. I tak dzieje się w całej Europie.

– Nasz model funkcjonowania ruchu związkowego: organizacje w zakładach pracy i finansowanie etatów związkowych stanowi pozostałość po komunizmie – przyznaje Andrzej Adamczyk, z biura zagranicznego KK „S”. – Ale w państwach Europy zachodniej, które komunizm szczęśliwie ominął, występują inne sposoby wspierania, również finansowego, działalności związków zawodowych.

Polski dialog w letargu

Klasyczny związkowy model brytyjski polega na tym, że poszczególne związki zawodowe bronią interesu pracowników jakiejś branży albo wręcz konkretnej profesji. Typowym przykładem pierwszego rozwiązania jest związek metalowców, zrzeszający pracowników tej branży w całym kraju. Natomiast emblematycznym przykładem drugiego – związek sekretarek.

Sektorowy charakter i ogólnokrajowy zasięg organizacji związkowych bardzo ułatwia zawieranie branżowych (ponadzakładowych) układów zbiorowych pracy.

– U nas z tymi układami ponadzakładowymi jest teraz bardzo źle, praktycznie wcale się ich nie zawiera. Obowiązuje jeszcze tylko kilka starych układów zbiorowych pracy, które nie zostały wypowiedziane – ocenia dr Marcin Zieleniecki, ekspert biura prawnego KK „S”. Jego zdaniem, warunkiem poprawy tego kiepskiego stanu rzeczy pozostaje umiejętność ożywienia dialogu społecznego, który od kilku lat praktycznie w naszym kraju zamarł.

Żeby jednak dialog społeczny miał sens i przynosił rzeczywiste pożytki, wszystkie jego strony powinny się szanować. Zwłaszcza tzw. partnerzy społeczni (czyli organizacje przedsiębiorców i związki zawodowe) powinni obdarzać się wzajemnym zaufaniem i dostrzegać korzyści płynące z rozsądnej kooperacji. Bo ani rozwój gospodarki, ani pomyślność kraju nie są możliwe bez korzyści dla obu stron.

– Poziom zaufania między partnerami społecznymi w naszym kraju jest dziś minimalny. Dobrze to ilustruje brak kompromisu w sprawie nienadużywania umów na czas określony. Mimo prób czynionych od lat – podkreśla Barbara Surdykowska. I daje kolejny przykład, dotyczący dwóch porozumień w sprawie zagrożenia stresem i przemocą w miejscu pracy, które udało się wypracować na szczeblu unijnym. Warunkiem ich wdrożenia w państwach członkowskich jest współdziałanie związków zawodowych i organizacji przedsiębiorców.

Niestety, partnerom społecznym w Polsce, mimo że należą do europejskich organizacji, które skutecznie potrafiły się dogadać w tej niebudzącej przecież kontrowersji sprawie, zamiast porozumienia udało się podpisać jedynie wspólną deklarację.

– Ale już w konferencji prasowej, która miała poinformować opinię publiczną o dokonanych ustaleniach, szefowie organizacji pracodawców nie wzięli udziału. Dlaczego? – docieka Surdykowska. – Może chcieli uniknąć wspólnego zdjęcia z liderami związkowych central, których wygodniej im przedstawiać w mediach jako zachłannych roszczeniowców niż partnerów rzeczowego dialogu?

Realne motywy partnerów

Często, zwłaszcza w podmiotach powstałych z przekształcenia wielkich firm państwowych, słychać narzekania kierownictwa na mnogość organizacji związkowych w zakładzie. Z pewnością istnienie kilkunastu czy kilkudziesięciu różnych organizacji związkowych nie sprzyja ani zarządzaniu firmą, ani rozwiązywaniu problemów pracowniczych. Ale czy te narzekania przedsiębiorców są szczere?

– Rok temu trzy największe centrale związkowe w Polsce przedstawiły propozycję zmian przyznających wszystkie uprawnienia zbiorowe wyłącznie tym organizacjom związkowym, które spełniają kryteria tzw. reprezentatywności – mówi Barbara Surdykowska. – Organizacje niereprezentatywne mogłyby dbać o interes swoich członków tylko w sprawach indywidualnych, choć ze względu na wymogi konwencji MOP zachowałyby prawo do przeprowadzenia strajku oraz (pod pewnymi warunkami) wszczęcia sporu zbiorowego.

Do dziś propozycja związkowców leży sobie na stole…

Brak zaufania partnerów między partnerami społecznymi ma oczywiście swoją wymierną cenę. Gdy dialog autonomiczny buksuje, bo związkowcy i przedsiębiorcy, mocno okopani, trwają na swoich pozycjach, stronie rządowej łatwiej wtedy wrzucić znienacka własne propozycje i testować reakcje stron. Nic dziwnego, że szanse na poprawienie istniejącego modelu są praktycznie żadne.

Dostrzec wartość dodaną

– Tam, gdzie rządzącym naprawdę zależy na powodzeniu dialogu autonomicznego, państwo wspiera partnerów społecznych, zarówno zresztą związki zawodowe, jak i organizacje przedsiębiorców – wyjaśnia Andrzej Adamczyk.

Ekspert „S” tłumaczy, że rozwiązania w tym zakresie są w krajach europejskich mocno zróżnicowane. I podaje przykład francuskiego działacza związkowego na szczeblu ogólnokrajowym, któremu po przejściu na etat związkowy pensję nadal wypłaca dawny pracodawca, w tym konkretnym przypadku ministerstwo finansów.

Z kolei w Skandynawii centrale związkowe często wyręczają agendy państwa w wypłacaniu zasiłków dla bezrobotnych. I za świadczenie takiej usługi, są wspierane finansowo ze środków publicznych.

– Dlaczego? Bo tam nie traktuje się istnienia związków zawodowych jako czynnika zwiększającego koszty funkcjonowania firmy. Przeciwnie, pracodawcy cenią sobie możliwość prowadzenia rozmów z trwałą, a nie powoływaną ad hoc reprezentacją pracowników. Podczas gdy u nas roli związków zawodowych wciąż się nie docenia – przekonuje Marcin Zieleniecki.

W Niemczech, które chlubią się zasadą współzarządzania, w zakładach pracy nie ma organizacji związkowych, są jednak rady zakładowe oraz stanowisko dyrektora ds. pracowniczych, którym z zasady jest osoba powoływana przez związki zawodowe.

– Taka rada zakładowa, finansowana przez pracodawcę, wybierana przez pracowników i w całości obsadzona przez związkowców, współuczestniczy w zarządzaniu prywatną firmą – mówi Adamczyk.

Nieco odmiennie wygląda to we Francji czy Belgii, gdzie podobnie wyłaniane struktury noszą miano komitetów zakładowych, ale pełnią raczej funkcję partnera ds. socjalnych.

– I nie są to wcale ciała fasadowe – zapewnia ekspert. – Wybory do komitetów zakładowych poprzedza dość intensywna kampania, a wyłoniony w głosowaniu skład daje dokładne rozeznanie o skali poparcia, jakim cieszą się poszczególne organizacje związkowe.

Andrzej Adamczyk nie uważa, żeby jakaś radykalna zmiana modelu funkcjonowania związków zawodowych w Polsce była dziś możliwa i potrzebna. W krajach starej Unii, przy całej swej różnorodności, formy ruchu związkowego, sposób jego działania i metody wspierania przez państwo, ewoluowały i doskonaliły się stopniowo.

– Organizacje związkowe muszą mieć możliwość działania na terenie zakładów pracy, więc lokal jest niezbędny – mówi Adamczyk. – Ale już sposób jego udostępnienia czy sprawa etatów związkowych to są kwestie wtórne. Ważniejsze, żeby ogół pracodawców potrafił dostrzec w działalności związkowej realną wartość dodaną.

„Tygodnik Solidarność” nr 29, z 13 lipca 2012