Trybunał Sprawiedliwości UE wypowiedział się w sprawie ekwiwalentu za zaległy urlop, a polski ekspert o tym, czy cały zaległy urlop można wykorzystać w tym roku. Orzeczenie można uznać za spore zaskoczenie.
Pracownik, który nie mógł wykorzystać wszystkich dni corocznego płatnego urlopu przed złożeniem wypowiedzenia, ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego; państwa członkowskie UE nie mogą powoływać się na względy związane z ograniczaniem wydatków publicznych, aby ograniczać to prawo. Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości UE w Luksemburgu.
TSUE zajął się urlopami
TSUE zajmował się sprawą Włocha, który od 1992 r. do 2016 r. był zatrudniony na stanowisku kierownika technicznego. Wypowiedział on umowę o pracę w celu przejścia na wcześniejszą emeryturę i zażądał wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za 79 dni corocznego płatnego urlopu niewykorzystanego w okresie trwania stosunku pracy. Pracodawca sprzeciwił się temu żądaniu, powołując się na zawartą we włoskich przepisach normę, zgodnie z którą pracownicy sektora publicznego w żadnym wypadku nie są uprawnieni do ekwiwalentu pieniężnego w miejsce corocznego płatnego urlopu niewykorzystanego w chwili ustania stosunku pracy.
Włoski sąd, rozpatrujący spór pomiędzy pracownikiem służby publicznej a gminą Copertino, miał wątpliwości co do zgodności tej normy z prawem Unii Europejskiej. Zgodnie bowiem z dyrektywą w sprawie czasu pracy pracownikowi, który nie mógł wykorzystać całego swojego corocznego płatnego urlopu przed ustaniem stosunku pracy, przysługuje z tego tytułu prawo do ekwiwalentu pieniężnego.
W wyroku TSUE potwierdził, że prawo UE stoi na przeszkodzie przepisowi krajowemu, który zakazuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego pracownikowi z tytułu corocznego płatnego urlopu, który nie został wykorzystany, w sytuacji gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy z własnej inicjatywy. Dodał też, że „prawo pracowników do corocznego płatnego urlopu, w tym jego ewentualne zastąpienie ekwiwalentem pieniężnym, nie może być podporządkowane względom czysto ekonomicznym, takim jak ograniczanie wydatków publicznych” I zastrzegł, że „w sytuacji, gdy pracownik rozmyślnie nie wystąpił o coroczny płatny urlop, mimo że pracodawca zachęcał go do tego i informował o ryzyku utraty urlopu z końcem okresu rozliczeniowego lub okresu dozwolonego przeniesienia, prawo Unii nie stoi na przeszkodzie utracie tego prawa".
Urlop z ubiegłego roku przechodzi na nowy
Polski ekspert wyjaśnił, które dni wolne z lat ubiegłych nie przejdą na 2024 rok. W rozmowie z PAP Sebastian Kryczka, prawnik, ekspert prawa pracy potwierdził, że urlop wypoczynkowy niewykorzystany w roku bieżącym przejdzie jako urlop zaległy na rok 2024 r., ale nie wszystkie uprawnienia związane z czasem wolnym od pracy da się przenieść.
- Każdy pracownik ma prawo do corocznego, płatnego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego, odpowiednio w wymiarze 20 lub 26 dni kalendarzowych, udzielanych na dni pracy. Szczególną częścią tego urlopy jest urlop udzielany w trybie urlopu na żądanie. Dni, które w roku 2023 r. mogły być wykorzystane w trybie urlopu na żądanie przejdą na następny rok jako zwykły urlop zaległy, tracąc swój roszczeniowy charakter w zakresie trybu udzielania urlopu – przypomniał ekspert.
Tych urlopów nie przeniesiesz na nowy rok
Urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni - przyznawany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych - nie przechodzi na kolejny rok. Jeżeli zatem pracownik nie wykorzysta ich do końca roku bieżącego, od dnia 1 stycznia 2024 r. nabędzie prawo do nowych 5 dni urlopu opiekuńczego, ewentualne roszczenie w sprawie 10 dni takiego urlopu, uwzględniając brak jego wykorzystania w roku 2023 będzie bezpodstawne. Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godz. z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Powyższe uprawnienie nie przechodzi na kolejny rok i nie będzie podlegało kumulacji ze zwolnieniem od pracy z powodu siły wyższej, jakie będzie należne w roku 2024 r.
- Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej nie jest częścią urlopu na żądanie, który wywodzi się z ogólnej puli urlopu wypoczynkowego, niezależnie od tego że urlop na żądanie również w przypadku siły wyższej może być wykorzystywany - podkreślił. - To zwolnienie jest odrębnym uprawnieniem nie tyle urlopowym, co w zakresie możliwości uzyskania zwolnienia od pracy - przy spełnieniu się konkretnych przesłanek losowych wynikających z kodeksu pracy.
Jeśli chodzi o zwolnienia na opiekę, które przysługuje pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, to wspomniane uprawnienie także jest przypisane do danego roku kalendarzowego i nie ma możliwości dokonania jego przeniesienia na kolejny rok.
Fot. TSUE/Wikipedia
Tomasz Wypych
